Sano ei kiusaamiselle

 

Se voi olla valehtelua. Se voi olla juorujen levittämistä. Mustamaalaamista. Jatkuvaa arvostelua. Pilkkaamista. Eristämistä. Uhkailua. 

Käsitys siitä, mikä on kiusaamista, on hyvin henkilökohtainen. Siksi työpaikoilla on tarpeen keskustella henkilöstön kanssa yhteisesti, mikä koetaan epäasiallisena käyttäytymisenä.

Työpaikoilla on tärkeää keskustella myös siitä, mikä ei ole epäasiallista käyttäytymistä, sillä kiusaamistilanteista saatetaan tehdä myös virhetulkintoja. Esimerkiksi esimiestä saatetaan syyttää kiusaamisesta silloin, kun hän antaa työmääräyksiä. Työmääräysten antaminen kuuluu esimiehen työnjohdollisiin oikeuksiin ja velvollisuuksiin.

Epäasiallista kohtelua ei ole myöskään erilaisten erimielisyyksien ratkominen, vaikka se saattaakin tuntua ikävälle ja kiusalliselle. On hyvä muistaa, että toisen syyttäminen aiheetta kiusaajaksi on myös yksi epäasiallisen kohtelun muoto.

Se mikä pitkittyy, se mutkistuu

Jos kokee joutuneensa kiusaamisen kohteeksi, asiaa kannattaa lähteä selvittämään mahdollisimman nopeasti. Kiusaamistilanteet yleensä vain pahenevat, mitä pidempään asian vain ”antaa olla”. Miten tulisi sitten toimia?

  1. Tilanteesta kannattaa heti kertoa kiusaajalle. Kiusatun on ilmaistava, että hän ei hyväksy häiritsevää käyttäytymistä. Jos tämä ei auta, hän voi ottaa kollegan tai henkilöstön edustajan mukaan ja vaatia uudelleen epäasiallisen käyttäytymisen lopettamista. Jos häirintä tämän jälkeen jatkuu, voidaan osoittaa, että häirintä on tahallista.
  2. Kiusatun kannattaa dokumentoida tilanteet, joissa häntä häiritään ja mikä niissä on häiritsevää. Dokumentointi auttaa osoittamaan, että epäasiallinen käyttäytyminen on toistuvaa ja jatkuvaa, jolloin se on myös työturvallisuuslain vastaista toimintaa.
  3. Jos häiritsevä käyttäytyminen jatkuu, kannattaa olla yhteydessä esimieheen. Työturvallisuuslaki velvoittaa esimiestä puuttumaan terveydelle vaaralliseen tai haittaa aiheuttavaan epäasialliseen kohteluun tai häirintätilanteeseen. Jos oma esimies käyttäytyy epäasiallisesti, tulee ottaa yhteyttä ylempään esimieheen. Yhteydenotto kannattaa tehdä kirjallisesti, jotta epäasiallisesti kohdeltu voi osoittaa ottaneensa yhteyttä esimieheen.
  4. Kiusatun kannattaa tarvittaessa kysyä neuvoja myös työsuojeluvaltuutetulta, joka on työntekijöiden edustaja niin henkisen kuin fyysisenkin työsuojelun asioissa.
  5. Työterveydenhuollon tehtävänä on antaa neuvoja, auttaa jaksamisessa ja toimia pyydettäessä tilanteen selvittäjänä.
  6. Jos tilanteeseen liittyy työsuhteen ehtojen heikentymistä, kuten oleellisia työtehtävän muutoksia tai muutoksia palkkauksessa, kannattaa ottaa yhteyttä luottamusmieheen, joka puolestaan kysyy tarvittaessa neuvoja ammattiliitosta.
  7. Jos työnantaja ei työntekijän pyynnöistä huolimatta toimi tilanteen selvittämiseksi, on syytä olla yhteydessä valvovaan viranomaiseen eli Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueelle ja kysyä neuvoja. Myös työsuojeluvaltuutettu voi pyynnöstä ja tehtävänsä valtuuttamana olla yhteydessä viranomaisiin.

Reilua peliä työpaikoille!

 - Jaana -

Kirjoitus on otos artikkelista "Reilua peliä työpaikoille", joka on luettavissa kokonaisuudessaan Yhteenveto-lehdessä (5/2010, s. 18-21). Artikkelin lähteenä on käytetty Reilu Peli -aineistoa

Kommentit

Mindeka
Ma-material Girl

Tiedän tapauksen, jossa kiusaaja levitti työpaikalla kaikenlaista negatiivista huhua ja (epätodenmukaista) juttua kaikista esimiehistä usean kuukauden ajan.Homma alkoi olemaan jo jatkuvaa ja suunitelmallista: lähimmän esimiehen vapaapäivinä ja loma-aikoina, silloin siis kun hän ei ole konkreettisesti  samassa rakennuksessa. Kun lähin esimies otti asian puheeksi, käänsi kiusaaja kaiken nurinkurin: Lähin esimies olikin hänen mielestään työpaikkakiusaaja. Vaikka muu työyhteisö todistikin toisin ja juttu selvisi, jäi tapauksesta p*****n maku suuhun.

Valitettavaa, säälittävää ja surullista.

Akavan Erityisalat

Niinpä, erittäin valitettavaa. Onneksi tuossa antamassasi esimerkissä juttu oli selvinnyt, mutta tottahan toki näistä tilanteista jää usein huono fiilis.

- Jaana

Kommentoi

You must have Javascript enabled to use this form.