Kolme ännää ja luottosääntö – eli millä perusteella palkkaan ihmisiä töihin

Pari vuotta sitten laskin huvikseni: olen eri tehtävissä rekrytoinut 76 ihmistä töihin. Nyt lienee jo satanenkin paukuteltu rikki, ja jos päälle lasketaan vielä vapaaehtoistyöntekijöiden valitseminen ja pestaaminen, määrä tuplautunee tai triplautunee.

Olen siis käyttänyt aika lailla sellaista valtaa, jolla yhdelle ihmiselle annetaan toimeentulo, asema, mielekästä tekemistä, mahdollisuus kehittää itseään ja päästä (työ)elämässä eteenpäin – noin esimerkiksi – ja jolla tosi moni muu jätetään ilman niitä. Ja koska vallankäytön perusteet pitää minusta tehdä läpinäkyviksi, tässä omani:

Rekrytoidessa olen noudattanut vuosia kahta periaatetta: kolme ännää ja luottosääntö.

Kolme ännää tulevat näytöistä, nälästä ja näkemyksestä – niitä kaikkia on parhaista työntekijöistä löydyttävä ja niitä jahtaan sekä hakemusteksteistä että haastatteluissa. Yhdessä niistä muodostuu potentiaali, ja potentiaalin palkkaaminen on aina kannattavin sijoitus, jonka työnantaja voi tehdä.

Näytöt voivat olla mistä tahansa, eikä niiden tarvitse liittyä haettavaan tehtävään. Jos ihminen on onnistunut vetämään ison muutosprojektin vapaaehtoistyönään, hän todennäköisesti pystyy tekemään saman duunissa. Tai jos hän on luonut kahvilalle tarkoituksenmukaista somesisältöä, myös autokorjaamon viestinnän tekeminen hoitunee. Nälkä tarkoittaa halua tehdä työnsä kunnianhimoisesti, saada aikaan muutos parempaan, näyttää kyntensä, kehittää ja kehittyä, päästä aikanaan eteenpäin vielä kovempiin tehtäviin. Ja näkemys kertoo, miksi tyyppi olisi paras juuri tähän tehtävään. Onko hänellä riittävä käsitys nykytilasta ja tulevaisuuden tarpeista? Hahmottaako hän ratkottavat ongelmat ja ymmärtääkö, mitä niiden ratkomiseen tarvitaan?

Luottosääntö tarkoittaa luottamusta joko ihmiseen tai hänen osaamiseensa – parhaassa tapauksessa tietysti molempiin. Olen palkannut ihmisiä, joiden ansioluettelo on joko olematon tai ihan toiselta alalta, mutta jotka olen henkilökohtaisesti tuntenut ja joiden haltuunottokykyyn olen luottanut sataprosenttisesti. Kertaakaan en ole joutunut pettymään. Tai sitten olen palkannut heitä, joita en itse juuri tunne, mutta jotka ovat tehneet osaamisestaan niin näkyvää, että olen voinut seurata sitä sivusta, ja joiden työnteosta olen kuullut spontaaneja kehuja luotettavilta ihmisiltä.

Näillä periaatteilla olen palkannut hullun hyviä ihmisiä töihin sekä nykyisessä että entisissä työpaikoissani. Ei tartte hävetä.

Nyt saattaa kuulostaa siltä, että kaikki tekemäni rekryt ovat napsahtaneet oivallisesti suoraan napakymppiin. No, 99-prosenttisesti ovatkin. Tykkään rekrytoinnista, se on mielestäni johtajan tärkeimpiä ja vastuullisimpia tehtäviä, ja siksi panostan siihen paljon työaikaani. Jos en löydä hakijoista riittävän hyvää, headhunttaan sellaisen. Epäonnistunut valinta kun johtaa aina hemmetin kalliisiin ongelmiin: työsuhteen päättäminen maksaa, tuottamaton työntekijä maksaa, työilmapiirin myrkyttyminen maksaa. Ajattelen, että paras perintö, jonka johtaja voi jättää seuraajalleen, on oikeat ihmiset tekemässä oikeita asioita oikealla tavalla.

Sitten se yksiprosenttinen.

Kerran valitsin väärän ihmisen, kun halusin kovasti tiimiin ”uutta näkökulmaa” ja ”erilaista taustaa”, jota valitulta löytyi. Muutama muu hakija olisi täyttänyt tehtävän kriteerit paremmin, mutta muistutti profiililtaan tosi paljon tiimin muita jäseniä. Metsään meni. Erilainen tausta oli fakta, mutta uuden näkökulman tuominen vain oma oletukseni. Ja olettamalla tuntemattomasta ihmisestä jotain osuu yleensä harhaan.

Kerran olin vetänyt monta rekryä putkeen, olin väsynyt, en jaksanut keskittyä ajattelemaan kunnolla tai kokonaisuutena. Tehtävään hakeneista kukaan ei ollut ihan sitä, mitä haettiin, eikä hakijoiden taso ollut muutenkaan kovin kaksinen. Valitsin siis vähiten huonon. Hän ei todellakaan täyttänyt kolmen ännän periaatetta eikä luottosääntöä, mutta sitä en tajunnut silloin edes ajatella – halusin vain, että rekry saataisiin pois alta. Iso moka. Olisi pitänyt jatkaa etsimistä.

Ja kerran palkkasin ihmisen, jolla oli mainio substanssiosaaminen sekä reippaasti näyttöjä, nälkää ja näkemystä. Myöhemmin selvisi, että hänellä oli myös taipumus luoda työpaikan sisälle klikkejä, tapa korostaa minää yli meidän ja kova halu lisätä vastakkainasettelua työntekijöiden ja johtoportaan välillä. Tämän keissin myötä lisäsin rekryperiaatteisiini kolmannen: palkkaa vain sellaisia ihmisiä, jotka tekevät työyhteisöstä kivemman ja toimivamman.

Jos siis tekisin rekrypolitiikastani huoneentaulun, se voisi näyttää tältä:

1. Palkkaa näyttöjä, nälkää ja näkemystä.

2. Palkkaa luottamusta – joko ihmiseen tai tämän osaamiseen.

3. Älä palkkaa (potentiaalisia) mulkkuja. Palkkaa vain niitä, jotka tekevät työyhteisöstä kivemman ja toimivamman.

4. Jos voit: palkkaa partiolainen*.

5. Mieti vielä kerran.

*) Siksi, että partiossa opitaan juuri niitä taitoja ja kehitetään juuri niitä ominaisuuksia, jotka tekevät ihmisestä hyvän työntekijän. Tämä on universaali totuus, joka ansaitsee myöhemmin ihan oman postauksensa.

tyo-ja-raha tyo uutiset-ja-yhteiskunta ajattelin-tanaan
Kommentit (0)
Rekisteröitymällä Lilyyn kommentoit kätevämmin ja voit perustaa oman blogin. Liity yhteisöön tästä.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät merkitty *