4. luento

4. luento Kulttuurien ja vallan johtaminen

 

Neljännen luentokerran aiheina olivat kulttuurien ja vallan johtaminen. Oppimistavoitteisiin kuuluivat esimerkiksi tieto siitä mitä organisaatiokulttuuri on, miksi sen johtaminen voi olla haastavaa ja eroja organisaatiokulttuurien välillä. Ensimmäisenä mieleeni tulivat pääsykoekirjan asiat kulttuureista. Henkilökohtaisesti pidän erilaisia organisaatiokulttuureja mielenkiintoisina ja ilokseni huomasin, että luento toi esiin paljon sellaisia uusia näkökulmia organisaatiokulttuureihin mitä pääsykoekirja ei käsitellyt.

Kulttuuri on siis jokin tieto, jota ihmiset pinttyneesti käyttävät tulkitakseen ympärillä olevaa maailmaa. Organisaatiokulttuuri taas sisältää syvät perusolettamukset, uskomukset ja jaetut arvot, jotka määrittelevät jäsenyyden organisaatiossa. Organisaatiokulttuuri vaikuttaa lähes kaikkeen toimintaan organisaation sisällä. Sen näkyvään osaan kuuluvat esimerkiksi työnjako, säännöt, ohjaus ja rationaalisuus. Näkymättömään osaan taas kuuluvat esimerkiksi asenteet, arvot, piilonormit, mielikuvat ja keskinäiset henkilökohtaiset suhteet. Tätä näkyvän ja näkymättömän osan suhdetta kuvataan diassa jäävuorikuviolla missä näkymätön osa on piilossa vesirajan alla. Mielestäni tämä kuva havainnollistaa tilanteen erittäin hyvin.

Seuraavaksi luennolla käsiteltiin Edgar H. Scheinin ajatusta kulttuurin kolmesta tasosta. Uloimmalla tasolla olivat artefaktit eli näkyvät asiat, kuten arkkitehtuuri, kalusteet ja univormut. Toisella tasolla olivat kannatetut arvot eli henkilön tai sosiaalisen ryhmän pysyvät uskomukset asiasta, johon heillä on tunneperäinen panostus. Sisimmällä tasolla olivat perusolettamukset. Tämä on kulttuurin ydin, jossa sijaitsevat hiljaiset ja tiedostamattomat kehykset, jotka alitajuisesti muokkaavat arvoja ja artefakteja.

Mielestäni ylivoimaisesti mielenkiintoisin näistä kolmesta on sisin kolmas taso. Kuinka organisaatioon onkaan rakentunut hiljalleen tiedostamaton säännöstö joka muokkaa jatkossakin koko organisaation toimintaa? Kun ulkopuolinen henkilö menee vierailulle vieraaseen organisaatioon, ja kysyy miksi teillä tehdään jokin asia näin, vastaus saattaa hyvinkin olla: ”Koska näin täällä on aina tehty”. Tästä käy hyvin ilmi kuinka tiedostamaton sisin taso organisaatiossa voikaan olla.

Loppupuoli luennosta käytettiin vallan ja vallankäytön pohdintaan. Valta kuulostaa äkkiseltään hieman negatiiviselle sanalle. Se tuo mieleen esimerkiksi pakottamista, mutta se voi olla myös positiivisempaa ja vähemmän mekaanista. Eräällä dioista esiteltiin mielenkiintoinen vallan paradoksi. Sen mukaan henkilöllä on valtaa vain silloin, kun hän on ylemmässä asemassa ja eri mieltä samantasoisten tai alemmalla tasolla olevien kanssa. Tämä tarkoittaisi sitä, että valtaa käyttävät johtajat olisivat vastarannan kiiskiä, jotka olisivat eri mieltä asioista vain sen vuoksi, että heillä on mahdollisuus käyttää valtaa.

Luonnolla mainittiin myös totaali-instituutioista. Ne ovat instituutioita, jotka sisältävät jäsenien elämät kokonaan. Jäseniä hallitaan tiukasti ja jokaisen jäsenen päivittäinen elämä eletään muiden välittömässä läheisyydessä. Jäsenillä on usein instituutionaalisia asuja ja heidän elämäänsä hallitsee tiukka, virallinen ja rationaalinen ajansuunnittelu. Tämä kuvaus sopii täydellisesti armeijaelämään, josta itsellänikin on kokemusta. Voin omasta kokemuksestani todeta, että pitemmän päälle elämä totaali-instituutiossa alkaa käydä raskaaksi. Lopulta sääntöjä halutaan rikkoa ja vastustaa auktoriteetteja voimakkaasti.

Perinteisen vallankäytön rinnalla on myös pehmeää vallankäyttöä. Sen mukaan kontrolli saavutetaan tekniikoilla, jotka koko yhteisö hyväksyy ja käyttää. Armeijastakin olisi varmasti saanut mukavamman paikan pehmeän vallankäytön menetelmin. En kuitenkaan ole aivan varma siitä, että olisiko pehmeä vallankäyttö ollut tarpeeksi järeä menetelmä armeijaan. Ihmisten pitää olla tarpeeksi motivoituneita organisaation toimintaan, että pehmeä vallankäyttö toimisi.