4. luento Kulttuurien ja vallan johtaminen

Neljännen luentokerran aiheina olivat kulttuurien ja vallan johtaminen. Oppimistavoitteisiin kuuluivat esimerkiksi tieto siitä mitä organisaatiokulttuuri on, miksi sen johtaminen voi olla haastavaa ja eroja organisaatiokulttuurien välillä. Ensimmäisenä mieleeni tulivat pääsykoekirjan asiat kulttuureista. Henkilökohtaisesti pidän erilaisia organisaatiokulttuureja mielenkiintoisina ja ilokseni huomasin, että luento toi esiin paljon sellaisia uusia näkökulmia organisaatiokulttuureihin mitä pääsykoekirja ei käsitellyt.

Kulttuuri on siis jokin tieto, jota ihmiset pinttyneesti käyttävät tulkitakseen ympärillä olevaa maailmaa. Organisaatiokulttuuri taas sisältää syvät perusolettamukset, uskomukset ja jaetut arvot, jotka määrittelevät jäsenyyden organisaatiossa. Organisaatiokulttuuri vaikuttaa lähes kaikkeen toimintaan organisaation sisällä. Sen näkyvään osaan kuuluvat esimerkiksi työnjako, säännöt, ohjaus ja rationaalisuus. Näkymättömään osaan taas kuuluvat esimerkiksi asenteet, arvot, piilonormit, mielikuvat ja keskinäiset henkilökohtaiset suhteet. Tätä näkyvän ja näkymättömän osan suhdetta kuvataan diassa jäävuorikuviolla missä näkymätön osa on piilossa vesirajan alla. Mielestäni tämä kuva havainnollistaa tilanteen erittäin hyvin.

Seuraavaksi luennolla käsiteltiin Edgar H. Scheinin ajatusta kulttuurin kolmesta tasosta. Uloimmalla tasolla olivat artefaktit eli näkyvät asiat, kuten arkkitehtuuri, kalusteet ja univormut. Toisella tasolla olivat kannatetut arvot eli henkilön tai sosiaalisen ryhmän pysyvät uskomukset asiasta, johon heillä on tunneperäinen panostus. Sisimmällä tasolla olivat perusolettamukset. Tämä on kulttuurin ydin, jossa sijaitsevat hiljaiset ja tiedostamattomat kehykset, jotka alitajuisesti muokkaavat arvoja ja artefakteja.

Mielestäni ylivoimaisesti mielenkiintoisin näistä kolmesta on sisin kolmas taso. Kuinka organisaatioon onkaan rakentunut hiljalleen tiedostamaton säännöstö joka muokkaa jatkossakin koko organisaation toimintaa? Kun ulkopuolinen henkilö menee vierailulle vieraaseen organisaatioon, ja kysyy miksi teillä tehdään jokin asia näin, vastaus saattaa hyvinkin olla: ”Koska näin täällä on aina tehty”. Tästä käy hyvin ilmi kuinka tiedostamaton sisin taso organisaatiossa voikaan olla.

Loppupuoli luennosta käytettiin vallan ja vallankäytön pohdintaan. Valta kuulostaa äkkiseltään hieman negatiiviselle sanalle. Se tuo mieleen esimerkiksi pakottamista, mutta se voi olla myös positiivisempaa ja vähemmän mekaanista. Eräällä dioista esiteltiin mielenkiintoinen vallan paradoksi. Sen mukaan henkilöllä on valtaa vain silloin, kun hän on ylemmässä asemassa ja eri mieltä samantasoisten tai alemmalla tasolla olevien kanssa. Tämä tarkoittaisi sitä, että valtaa käyttävät johtajat olisivat vastarannan kiiskiä, jotka olisivat eri mieltä asioista vain sen vuoksi, että heillä on mahdollisuus käyttää valtaa.

Luonnolla mainittiin myös totaali-instituutioista. Ne ovat instituutioita, jotka sisältävät jäsenien elämät kokonaan. Jäseniä hallitaan tiukasti ja jokaisen jäsenen päivittäinen elämä eletään muiden välittömässä läheisyydessä. Jäsenillä on usein instituutionaalisia asuja ja heidän elämäänsä hallitsee tiukka, virallinen ja rationaalinen ajansuunnittelu. Tämä kuvaus sopii täydellisesti armeijaelämään, josta itsellänikin on kokemusta. Voin omasta kokemuksestani todeta, että pitemmän päälle elämä totaali-instituutiossa alkaa käydä raskaaksi. Lopulta sääntöjä halutaan rikkoa ja vastustaa auktoriteetteja voimakkaasti.

Perinteisen vallankäytön rinnalla on myös pehmeää vallankäyttöä. Sen mukaan kontrolli saavutetaan tekniikoilla, jotka koko yhteisö hyväksyy ja käyttää. Armeijastakin olisi varmasti saanut mukavamman paikan pehmeän vallankäytön menetelmin. En kuitenkaan ole aivan varma siitä, että olisiko pehmeä vallankäyttö ollut tarpeeksi järeä menetelmä armeijaan. Ihmisten pitää olla tarpeeksi motivoituneita organisaation toimintaan, että pehmeä vallankäyttö toimisi.

2. luento Yksilöiden ja ryhmien johtaminen

Kurssin toinen luento pidettiin kello kahdeksalta kylmänä perjantaiaamuna. Tästä johtuen luennolla oli paikalla tavallista vähemmän opiskelijoita, joka toisaalta loi mukavan rennon tunnelman. Luento alkoi mukavalla videotehtävällä, jossa piti pohtia videolla esiintyvien henkilöiden johtamista. Videomateriaali koostui elokuvista, kuten Braveheart ja Rautarouva. Johtajuutta piti havainnoida ja jaotella esimerkiksi autoritääriseen, karismaattiseen ja valmentavaan johtamiseen. Mielestäni tällainen tehtävä oli mukavaa vaihtelua perinteiseen luennointiin.

Videotehtävän jälkeen luentotaululle ilmestyi Powerpoint-esitys, josta kävi ilmi luennon aiheet ja oppimistavoitteet. Tavoitteina olivat muun muassa osata kertoa erilaisista persoonallisuusteorioista, määritellä tiimin ja ryhmän eron ja kuinka välttää myrkyllisiä tunteita organisaatiossa. Luento käsitteli vahvasti psykologian roolia yksilöiden ja ryhmien johtamisessa. Luennolla puhuttiin, kuinka kaikki käytös organisaatiossa ei ole tietoista ja kuinka arvot ja skeemat vaikuttavat kaikkeen organisaatiotoimintaan.

Havainnointi on tärkeä osa johtamista. Eräällä dialle lukeekin, että: ”Kaikki johtaminen alkaa havainnoinnista”. Tunnilla oli hyvä havainnointiharjoitus, jossa piti pohtia mitkä väittämistä olivat oikeita havaintoja kuvassa esiintyvistä laatikoista. Testi toi ilmi miten helppo onkaan tehdä vääriä havaintoja erilaisten olettamien vuoksi. Yleisiä virheitä havainnointiin luovat esimerkiksi stereotypiat, itseään toteuttavat ennustukset, halo- ja paholaisefekti, minää tukeva arviointivinouma ja kognitiivinen dissonanssi.

Seuraavaksi luennolla siirryttiin ihmisten arvoihin ja persoonallisuuksiin. Schwartzin (1992;1994) mukaan arvot ovat joukko uskomuksia ja tavoitteita, jotka palvelevat ohjaavina periaatteina kunkin elämässä. Ihmisillä on erilaisia arvoja erilaisissa arvojärjestyksissä, joita johtajan olisi tärkeä ymmärtää. Johtaja ei voi olla suvaitsematon ja empatiakyvytön olento, joka katsoo maailmaa vain omasta arvonäkökulmastaan.

Ihmisten arvot vaikuttavat persoonallisuuteen ja päinvastoin. Persoonallisuus on melko pysyvä kokonaisuus, joka ohjaa ihmisen toimintaa ja käyttäytymistä. Luennolla käytiin läpi muutamia persoonallisuusteorioita, kuten piirreteoria, sosio-kognitiivinen teoria ja psykoanalyyttinen teoria. Mieleeni muistui lukion psykologiantunnit, joissa samoja aiheita käsiteltiin vielä tarkemmin. Aiheet saivat minut myös pohtimaan omaa persoonallisuuttani ja vertailemaan sitä muihin tietämiini persoonallisuuksiin. Eräällä kalvoista oli linkki internetissä tehtävään persoonallisuustestiin. Nykyään internetissä on saatavilla lukuisia erilaisia persoonallisuustestejä ja niitä itsekin muutaman tehneenä voin suositella kokeilemaan. Testien avulla on helpompi ymmärtää omaa persoonallisuuttaan mutta samalla myös ymmärtää muiden ihmisten erilaisia persoonallisuuksia.

Viimeisenä aiheena luonnolla käsiteltiin ryhmiä ja tiimejä. En ole ennen tiennyt mitä eroa ryhmällä ja tiimillä on vaan olen käyttänyt niitä toistensa synonyymeinä. Nyt kuitenkin tiedän, että ryhmässä ei ole psykologista sopimusta jäsenten välillä eikä yleensä jaettuja vastuita ole, toisinkuin tiimissä. Näinollen tiimiä voi pitää ryhmää yhtenäisempänä kokonaisuutena. Tiimin jäsenillä voi olla useita erilaisia tiimirooleja, joista kävimme joitakin luennolla läpi. Taas kerran mielessäni aloin pohtimaan mihin roolin minä tai muut tuntemani ihmiset sijoittuisivat. Armeijan kokemukset ovat yhä hyvässä lähimuistissa, joten ryhmien toiminnasta, tiimirooleista ja näiden johtamisesta on paljon henkilökohtaista kokemusta.