3. luennon aiheena henkilöstörsurssien (HR) johtaminen ja tietojohtaminen, joista tietojohtaminen tulee suhteellisen uutena aiheena. 

Yksi pääsykokeiden jäljiltä huonosti muistiin jäänyt osio oli ns. kova ja pehmeä HR (Harvardin ja Michiganin koulukunnat). Luentodiassa asia oli kuitenkin selvitetty selkeästi. Luennolla joku edessä istuvista muista oppilaista ihmetteli osuvasti ääneen, että missä tätä michiganin koulukunnan HR-oppia oikein käytetään, sillä se on kohtalaisen autoritäärinen ja näkee ihmiset konemaisina suorittajina. Itse mietin samaa kysymystä päätyen siihen että byrokraattisissa organisaatioissa (armeija ym.) voitaneen soveltaa myös tällaista HR-oppia. Nykyaikana harvardilainen pehmeä hr vaikuttaa olevan se yrityksissä dominoiva koulukunta.

Strategisesta HR-johtamisesta ei jäänyt epäselviä asioita. Vertailin jo luennon aikana mielessäni strategista HRJ:tä tuntidiojen oppeihin eräässä siivousalan yrityksessä, jossa työskentelin puoli vuotta lähes täysipäiväisesti. Strateginen HRJ ja sen sisältämät käsitteet vähänkuin pukivat sanoiksi sen, mitä firmassa oli tullut ruohonjuuritason työntekijänä nähtyä ja ihmeteltyä. Toisaalta on paha sanoa, mikä on ylimmän johdon sanelemaa, sitä varsinaista strategista toimintaa ja mikä ala- ja keskijohdon toteuttamaa lyhyemmän aikajänteen johtamista.

Viimeisessä slaidissa oli asiaa aina ajankohtaisesta ja mediaseksikkäästä aiheesta nimeltä tasa-arvo ja moninaisuus (monikulttuurisuus). Mitään uutta ei dieasta varsinaisesti ilmennyt, mutta ovathan nämäkin HR-puolen asioita. Positiivinen syrjintä on terminä uusi, mutta sen tarkoittaessa käytännössä kieli- ja sukupuolikiintiöitä on se ennestään tuttua. Mutta miksi näitä kiintiöitä tarvitaan? Eivätkö kiintiöiden päättäjät luota HR-johdon kykyyn palkata tehtävään se ”paras” ja sopivin henkilö. En henkilökohtaisesti ymmärrä ns. keinotekoista tasa-arvoa työelämässä, jossa tehtävään pitäisi valita esimerkiksi tummaihoinen henkilö vain siksi, että hän ei saa töitä muualta, tai nainen, koska yrityksen hallituksessa on muuten ”niin paljon miehiä”. Luulisi yrityksen maksimoivan voittoaan ja tehokkuuttaan. Toisaalta yrityksen arvoihin voi liittyä monikulttuurisuus ja korostettu tasa-arvo, ja ovathan alemmat HR-johdon työntekijätkin vain ihmisiä, jolloin heidän oma arvomaailmansakin voi vaikuttaa valintaan. On tämä työnanto kyllä monitasoista hommaa.

Toisena aihekokonaisuutena luennolla oli terminäkin hieno ja abstrakti tietojohtaminen. Sovelsin taas luentoslaidien oppeja siivousfirman kokemuksiini, mikä selvitti monia termejä (hiljainen ja eksplisiittinen tieto). Tuli heti mieleen esimerkiksi monia tiedonkulun esteitä em. organisaationssa, ja asioita joita voisi parantaa tai tehostaa. SECI-malli (organisaation tiedon luomisen prosessimalli :-DD) jäi aika teoreettiseksi, mutta jospa siitäkin saisi myöhemmin jotain irti.