2.2 Tunteet

– Kiinnostus tunteisiin on herännyt parin viime vuoden aikana. On alettu ymmärtää, että ihminen on työpaikalla kokonainen – tunteita ei voi riisua pois päältä töihin tullessa. 

– Tunteiden nousun taustalla on myös monet käytännön syyt, kuten selittävän tutkimuksen rinnalle on  noussut laadulliset tutkimusmenetelmät. Myös organisaatiokäyttyäytymisessä kritiikki kapeasta ihmiskäsityksestä on herättänyt huomion tunteisiin. Tämän lisäksi postmodernille ajalle tyypillinen itsereflektio (itsepohdinta) on myös lisännyt kiinnostusta tunteita kohtaan.

– Tunteiden määrittelyn neljä näkökulmaa (Fineman 2003):

• Biologinen näkökulma painottaa tunteiden ruumiillisuutta. Tämän mukaan tunteet ovat ihmisen geneettisen perimän tulosta. Tunteiden tehtävä on pitää ihminen hengissä esim. adrenaliinin eritys vaaratilanteessa.
• Psykodynaaminen näkökulma näkee tunteet subjektiivisina kokemuksina, jotka ovat varhaislapsuuden kokemusten heijastuksia.
• Kognitiivinen näkökulma lähtee liikkeelle tunteiden tiedollisen arvioinnin mahdollisuudesta. Tunteiden ymmärtämisen kannalta on merkityksellistä, millaiseksi ihminen arvioi tilanteen esim. halventava loukkaus (arviointi) –> viha (tunne). Ihmisellä on siis oltava tieto/uskomus tilanteesta kyetäkseen arvioimaan sitä.
• Sosiaalisen konstruktionismin näkökulmassa tunteet rakentuvat ihmisten keskinäisessä vuorovaikutuksessa ja ne ovat sidottuja sosiaaliseen kontekstiin. Näkökulman mukaan emme voi tulkita ihmisten tunnetiloja omien oletustemme ja näkökulmamme perusteella.

Tunneäly

– Tunneäly (emotional intelligence) on ihmisen tietoisuus omista tunteista ja kyky tunnistaa tunteiden merkitystä sekä käyttää näitä tietoja hyväksi ongelmanratkaisussa. Käsitteen suuren yleisön tietoisuuten toi Daniel Goleman (1998). 

– Uutena käsitteenä tunnekyvykkyys, joka viittaa ihmisen henkilökohtaisiin, sosiaalisiin ja tunteisiin liittyviin taitoihin toimia onnistuneesti ympäristössään.

– Reuven Bar-Onin tunneälyssä on 15 osatekijää, jotka kuvaavat ihmisen asenteita, ajattelu-, toiminta- ja reagointitapoja. Tekijät ovat monimutkaisessa riippuvuussuhteessa toisiinsa ja ne voidaan jakaa:

• ydintekijöihin, jotka ovat tunneälykkäälle toiminnalle välttämättömiä. Niitä ovat:

tietoisuus omista tunteista, vakuuttavuus, todellisuudentaju, empaattisuus, impulssien hallinta

• välittäviin tekijöihin, jotka toimivat ydin- ja seuraamustekijöiden välillä. Seuraamustekijät edellyttävät näitä. Niitä ovat:

itsetuntemus, itsenäisyys, sosiaalinen vastuu, joustavuus, stressinsieto, optimismi

• seuraamustekijöihin, jotka ovat tunneälykkään toiminnan tuloksia. Niitä ovat:

​itsensä toteuttaminen, vuorovaikutus, ongelmanratkaisu, onnellisuus

Esim. tunneälyn alueella tarvitsemme vakuttavuutta toteuttaaksemme itseämme. Tämän edellytyksenä on kuitenkin itsetuntemus.

– Goleman (1998) tunneälyssä perinteinen äly ja tunneäly erotetaan toisistaan. Hän jakaa tunneälyn viiteen osa-alueeseen:

1. Omien tunteiden tiedostaminen, metatunne. Kyky arvioida ja pohtia tunteita merkitsee valinnanvaraa oman toiminnan osalta.
2. Tunteiden hallitsemimen on kykyä vastustaa tunnemyrskyjä ja sovittaa ne olosuhteisiin nähden sopiviksi.​
3. Motivaation löytäminen. Tunteet toimivat myönteisen motivaation perustana. Into ja työstä nauttiminen vievät ihmistä kohti hyviä suorituksia.
4. Empatia perustuu itsetuntemukselle. Sillä tarkoitetaan kykyä ymmärtää toisia ihmisiä ja katsella maailmaa heidän näkökulmasta.
5. Ihmissuhteiden hoito edellyttää omien tunteiden hallintaa ja empatiaa. Hyvä ihmissuhteiden hoito tarkoittaa, että tunteet tulee näyttää, mutta taitavasti ja tilanteen kannalta sopivasti.

– Tunneälyä pidetään työelämässä välttämättömänä taitona, ja sen käytöllä on monia etuja. Se auttaa monimuotoisen ja monipuolisen ihmissuhdeverkoston luomisessa.

Rajoitettu tunteellisuus

– Herbert Simonin (1976) mukaan päätöksenteko ei ole koskaan täysin järkiperäistä. Hän puhuu rajoitetusta rationaalisuudesta (bounded rationality) päätöksenteon ja ihmisten toiminnan lähtökohtana. 

– Mumby ja Putnam (1992) ovat kritisoineet rajoitetun rationaalisuuden ideaa yksipuolikseksi, sillä se vahvistaa metaforaa ihmisistä ”aivoina” jättäen tunteet huomiotta. Ajatus ylläpitääkin kahtiajakoa järjen ja tunteen välillä.

—>  Ovat ehdottaneet tilalle rajoitetun tunteellisuuden (bounded emotionality) käsitettä, joka korostaa keskinäistä huolenpitoa, välittämistä ja toisten tukemista. Ihmisten välinen kanssakäyminen organisaatiossa on rakentavaa ainoastaan silloin, kun jäsenet tiedostavat, tunnustavat ja huomioivat toistensa tunteet ja tarpeet.

– Rajoitetussa tunteellisuudessa erotetaan kuusi periaatetta (Gilligan 1982):

1. Ihmisten väliset rajoitukset. Mitä ja miten voimme ilmaista tunteita? Otettava huomioon myös toinen osapuoli.
2. Epävarmuudessa eläminen ja sen sietäminen. Tyypillisesti työyhteisöissä hallitaan ja vähennetään epävarmuutta erilaisilla säännöillä ja normeilla. Onkin ymmärrettävä, että tilanteet tulevat ja menevät, eivätkä rakennu suunnitelmien mukaan.
3. Tavoitteiden moninaisuus. Tavoitteiden tulisi olla joustavia ja jatkuvasti muutettavissa olevia.
4. Kokonainen ihmiskäsitys. Ihmistä ei tulisi vieraannuttaa liikaa itsestään organisatorisilla rajoitteilla ja säännöillä.
5. Yhteisöllisyys. Myös ristiriidat yhteisön jäsenien välillä on sallittava, ja niitä on käsiteltävä.
6. Tunnesäännöt. Aitoa ja tilanteeseen sopivaa tunneilmaisia pidetään tärkeänä.

Tunnetyö

– Ehtoja ja periaatteita, jotka säätelevät ihmisen käyttäytymistä työssään sen suhteen, mitä tunteita häneltä odotetaan, nimitetään tunnesäännöksi. Ne ovat kulttuurisesti rakentuneita ja pohjautuvat ammatillisiin ja organisatorisiin normeihin, arvoihin ja uskomuksiin.

– Tunnetyö (emotional labour) on ihmiseltä työssään edellytettyä tunteiden esittämistä suhteessa toisiin ihmisiin. Tavoitteena on vaikuttaa toisten ihmisten asenteisiin, tunteisiin ja käyttäytymiseen haluttujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tunnetyössä ihminen noudattaa työssään edellytettyjä tunnesääntöjä.

– Tunnesäännöt on ryhmiteltävissä seuraavasti (Mann 1997):

1. Integroivat eli yhdentävät tunteet ja niiden esittäminen. Tavoitteena luoda yhteenkuuluvuutta, hyvää tahtoa ja tyytyväisyyttä eri osapuolten välille esim. hymyn tai kohteliaisuuden avulla asiakaspalvelutyössä. 
2. Tunteiden kätkeminen tarkoittaa sitä kuinka tunteet ja niiden ilmaisu on peitettävä, esim. auktoriteettiasemassa olevilta odotetaan suurempaa tunteiden kontrollia.
3. Erottavat tunteet ja niiden esittäminen liittyvät kielteisten tunteiden esittämiseen, kuten ärtymys tai suuttumus.

– Keskeiset työhyvinvointiin yhteydessä olevat tunnetyön tekijät ovat:

• Toistuvuus. Kuinka usein tunteita tulee esittää?
• Tarkkaavaisuus. Kuinka pitkäkestoisesti ja voimakkaasti tunteita on esitettävä?
• Vaihteluvuus. Kuinka monenlaisia tunteita tulee esittää?

—> Tunnetyö rasittaa eniten, kun esittäminen on toistuvaa tai pitkäkestoista, tunteet ovat voimakkaita tai tunteita on monenlaisia.