2.4 Työmotivaatio ja sitoutuminen

Työmotivaatio

– Työmotivaatio on ihmisen sisäisten ja ulkoisten tekijöiden järjestelmä, joka saa aikaan tavoitteellista työkäyttäytymistä. Työmotivaatiolla on muoto, suunta, kesto ja voimakkuus.

• Muoto viittaa ihmisen sisäiseen viereystilaan, jota on mahdollista ainoastaan likimääräisesti arvioida.
• Suunta tarkoittaa, että ihmisen työkäyttäytyminen suuntautuu jonnekin. Ihannetapauksessa organisaation ja työntekijän tavoitteet samansuuntaiset.
• Motivaation kesto vaihtelee hetkellisestä pysyvään.
• Motivaation voimakkuus vaihtelee keston tavoin.

– Motivaatio on ryhmiteltävissä seuraavasti:

• Sisäinen motivaatio viittaa ihmisen psykologisiin tarpeisiin ja arvoihin, jotka koetaan henkilökohtaisesti tärkeiksi.
• Ulkoinen motivaatio tarkoittaa ihmisen ulkopuolisia tekijöitä, kuten palkkio tai rangaistus, joita saadaan käyttäytymisen seurauksena.
• Tilannemotivaatio liittyy johonkin tiettyyn tilanteeseen.
• Yleismotivaatio korostaa puolestaan tietyn käyttäytymisen pysyvyyttä.

– Työmotivaatioita on tutkittu paljon, ja teorioita on monia. Yksittäiset teoriat on jaoteltavissa kahteen pääryhmään.

1. Työmotivaation sisältöteoriat
2. Työmotivaation prosessiteoriat

​1. Työmotivaation sisältöteoria

– Keskeisenä kiinnostuksen kohteena työmotivaation sisältö: Mitkä työn sisällölliset tekijät motivoivat hyvään työsuoritukseen?

– Teorioita on useita ja ne näkevät motivaation perustaksi ihmisen tarpeet. Kolme keskeistä teoriaa ovat:

1. Maslow’n tarvehierarkia

-Ihmistä motivoivat erilaiset tarpeet, jotka etenevät tärkeysjärjestyksessä portaittain. Alempien tasojen ollessa tyydytettyjä, siirrytään kohti ylempiä tasoja.

– Kritiikki: Teoria korostaa yksilöä tarpeiden armoilla olevana olentona. Maslow’n esittämästä tärkeysjärjestyksestä on myös kiistelty. Päteekö tarvehierarkia kaikkialla? Esim. Pohjoismaat vs. Kiina.

2. Herzbergin tyytyväisyys- ja tyytymättömyystekijät

– Työtyytyväisyyttä ja -tyytymättömyyttä aiheuttavat eri tekijät.

3. McClelland ja suoriutumisen tarve

– David McClelland korostaa suoriutumisen tarvetta (need for achievement), joka tarkoittaa ihmisen tarvetta ylittää itsensä ja halua menestyä. Tärkeäksi motivaattoriksi ei niinkään koeta ponnisteluista saatuja palkintoja, vaan työn suoritus ja saavutus koetaan tärkeämpinä.

– Korkean suoriutumistarpeen omaavalla henkilöllä on seuraavia ominaisuuksia:

• Intensiivinen keskittyminen tehtävään ja sen loppuun viemiseen.
• Pitää epäonnistumista turhauttavana, joten ei hae liian haastaviin tehtäviin.
• Halukas ottamaan kokonaisvastuun.
• Haluaa säännöllisesti selkeää palautetta työstään.
• Symbolisten menestyksen merkkien arvostaminen

– Lisäksi ihmistä motivoi myös tarve vallankäyttöön ja sosiaalisiin suhteisiin.

2. Työmotivaation prosessiteoriat

– Työmotivaation prosessiteoriat perustuvat kognitiiviseen psykologiaan, mikä tarkoittaa, että teoriat keskittyvät ihmisen tiedollisiin ajattelu- ja päättelyprosesseihin. Työmotivaatio on siten seurausta ihmisen tietoisesta päätöksenteosta. 

– Kolme tunnetuinta teoriaa ovat:

1. Oikeudenmukaisuusteoria (Adams 1965)

– Teorian mukaan ihminen vertaa omaa työpanos-palkkio-suhdettaan toisten ihmisten vastaaviin suhteisiin tai aikaisempiin kokemuksiin vastaavissa tilanteissa.

—> Tasapainotilanne johtaa oikeudenmukaisuuden kokemukseen, kun taas epätasapainotilanne koetaan epäoikeudenmukaisena. Jos yksilö kokee olevansa epäoikeudenmukaisessa epätasapainotilanteessa, voi siitä aiheutua psyykkistä jännitystä.

– Mitä suurempi epäoikeudenmukaisuuden kokemus on, sitä todennäköisemmin ihminen ryhtyy toimimaan. Epätasapainoa voidaan pyrkiä korjaamaan mm.

• työpanosta muuttamalla: lisäämällä/vähentämällä työmäärää.
• pyrkimyksellä vaikuttaa palkkion suuruuteen.
• arvioimalla uudelleen oma osaaminen tai toisten ihmisten kyvykkyys.
• vaihtamalla vertailuryhmää.
• jättämällä työpaikka.

​- Kritiikki: Laadullisia (esim. osaaminen) ja määrällisiä (esim. palkkio) tekijöitä on vaikea arvioida. Teoria on myös vahvasti yksilön näkemyksiä painottava jättäen kulttuurisen ympäristön huomioimatta.

2. Odotusarvoteoria (Vroom 1964)

– Käyttäytymistä motivoi odotus käyttäytymisen seurauksesta ja sen houkuttelevuudesta. Teoria määrittelee kolme keskeistä työmotivaatiota määrittelevää tekijää:

• Odotukset ovat ihmisen ponnistelujen ja työsuorituksen taustalla.
• Välineellisyys liittyy siihen, miten hyvin yksilö arvioi työsuorituksensa edistävän palkkioiden saamista.
• Valenssi tarkoittaa, miten haluttavana ihminen pitää käyttäytymisensä päämäärää henkilökohtaisesti.

3. Päämääräteoria (Locke 1968)

– Työmotivaatiossa keskeinen rooli on ihmisen päämäärillä, joita tavoittelemalla pyritään tyydyttämään tunteita ja haluja. Päämäärien taustalla vaikuttavat arvot, joita ihminen pitää tärkeinä toimintaansa ohjaavina periaatteina.

– Haasteelliset tavoitteet, sitoutuneisuus ja onnistuminen tavoitteiden saavuttamisessa motivoivat parempaan työsuoritukseen.

– Kritiikki: Kapea ihmiskäsitys ihmisestä järkiperäisenä ja laskelmoivana olentona, joka on irrotettu sosiokulttuurisesta taustasta. Teoriassa ei myöskään ole huomioitu tunteita.

Sitoutuminen ja työetiikka

– Sitoutuminen on käsite, jonka avulla tarkastellaan ihmisen suhdetta työntekoon. Se on psykologinen kytkös ihmisen ja kohteen välillä. 

– Sitoutumisen vastakohtana on vastustaminen. Silloin ihminen pyrkii aktiivisesti välttämään häneltä edellytettävän työn tekemisen.

– Sitoutumisessa on erotettavissa kolme keskeistä ominaisuutta: kohde, luonne ja voimakkuus.

• Kohde.

– Mihin ihminen sitoutuu? Mitä voimakkaampi on ammatin arvoperusta  ja ihmisen ammatillinen asiantuntijuus, sitä todennäköisemmin ammattiin sitoutuminen on ensisijaista verrattuna organisaatioon sitoutumiseen.

• Luonne.

– Millaista sitoutuminen on? Meyer ja Allen (1997) erottavat kolmenlaista sitoutumista:

– Jatkuvuusperusteinen sitoutuminen tarkoittaa, että ihminen on halukas tekemään jatkuvasti työtä. Hän arvioi työstä saamaansa hyötyä ja sen seurauksia = utilitarismiin eli seurausetiikka (työn tekemisen mielekkyyttä arvioidaan sen seurausten perusteella). Utilitaristisen näkökulman suppea tulkinta (itsensä kannalta) johtaa helposti egoismiin ja laaja tulkinta (yhteisö etusijalla) ääripäässään uhrautumiseen.

– Normatiivinen sitoutuminen tarkoittaa ihmisen sisäistämiä normeja, sääntöjä ja ohjeita, joiden seuraaminen johtaa siihen, että työ tehdään ahkerasti ja sopimusten mukaisesti = deontologia eli velvollisuusetiikka (ihminen asettaa itseään sitovia velvoitteita, joita hänen tulee noudattaa). Velvotteet voivat liittyä esim. työhön.

– Tunneperäinen sitoutuminen on ihmisen arvoihin, tunteisiin ja samastumiseen perustuvaa sitoutumista. Se on syvin sitoutumisen muoto. Äärimuodossaan voidaan nimittää kutsumukseksi tai elämäntehtäväksi = arvokokemus (työ koetaan arvokkaana sen itsensä vuoksi).

• Voimakkuus

– Sitoutumisen voimakkuutta on mahdollista selventää Aristoteleen  kehittämän hyveteorian avulla. Se auttaa vastaamaan kysymykseen: Mikä on sopiva ja tarkoituksenmukainen sitoutuminen? V: Kohtuullisuus on paikallaan sitoutumisessa.

—>  Hyveteorian kohtuullisuuden idean pohjalta on kehitetty seuraava kuvio (Lämsä ja Savolainen 2000).

– Palkkioperusteisessa sitoutumisessa sitoutuminen perustuu palkkioiden saanti mahdollisuuteen. Palkkiot voivat olla aineellisia (palkka), sosiaalisia (mukavat työkaverit) ja psykologisia (itsensä kehittäminen). 

• Pakkoon perustuvassa sitoutumisessa työntekijällä ei ole muita vaihtoehtoja kuin tehdä kyseistä työtä. Hänellä ei ole monia syitä pysyä työpaikassaan, joten lähtöherkkyys on korkea.
• Välineellisessä sitoutumisessa sitoutumisella on välinearvo, joka mahdollistaa ihmiselle itselleen tärkeän päämäärän saavuttamisen. Esim. arvostettu työpaikka tai hyvä palkka.

– Luottamusperusteinen sitoutuminen sisältää moraalisia ja tunneperäisiä aineksia. Moraalisessa aineksessa on kyse ihmisen tuntemasta velvollisuudesta työtään ja työpaikkaansa kohtaan. –> Moraalisen velvollisuuden suorittaminen synnyttää työntekijälle myös oikeuksia. Velvollisuuksien ja oikeuksien välisen vastavuoroisuuden ymmärtäminen on keskeinen lähtökohta luottamussuhteen edistämisessä!

• Luottava sitoutuminen edellyttää ihmisen kiintymisen työhönsä ja työpaikkaansa. Äärimuodossaan on naiiviutta: ihminen ei enää kykene tarkastelemaan kriittisesti yhteisöllisiä tavoitteita ja toimintatapoja.

—> Luottamusperusteinen sitoutuminen ei synny hetkessä, vaikkakin se voi kadota hyvin nopeasti. Luottamuksen kautta tapahtuvan sitoutumisen (luottamustalon) rakentamisessa tarvittavat tekijät ovat (Lämsä ja Uusitalo 2002):

• Arvojen ja tavoitteiden yhteneväisyys. Organisaation ja yksilön väliset arvot ja tavoitteet ovat sopusoinnussa.
• Toimintaperiaatteiden ja -tapojen johdonmukaisuus. Organisaatiossa pyritään johdonmukaisuuteen ja ihmisiä kohdellaan oikeudenmukaisesti.
• Osallistuminen ja keskustelun avoimuus. Henkilö osallistuu työpaikkansa ja työnsä kehittämiseen, mahdollisuus mielipiteiden ilmaisuun.
• Välittämisen ja turvallisuuden tunne. Ihminen ei ole pelkkä väline, vaan arvokas yksilö, jolla on tärkeä rooli työpaikalla.
• Osaaminen ja sen kehittämismahdollisuudet. Tieto ja tunne omasta osaamisesta ja siitä, että osaamista arvostetaan.