4.3 Organisaatiokulttuuri
– Organisaatiokulttuuri = Jonkin määrätyn ihmisjoukon tai ryhmän jäsenten yhteiset ajattelu- ja toimintatavat, ns. perusolettamusten malli, joka on syntynyt ryhmän käsitellessä ulkoiseen sopeutumiseen tai sisäisiin ristiriitoihinsa liittyviä ongelmia.
—> Koostuu suhteellisen pysyvistä ja yhteisesti jaetuista arvoista, uskomuksista, tavoista, perinteistä ja käytännöistä, jotka opitaan ryhmässä toimimisen kautta.
– Näkemyset organisaatiokulttuurista on jaettavissa kahteen pääryhmään (Aaltio-Marjosola 1992):
- Organisaatiolla on kulttuuri, ns. has-näkökulma. Sen mukaan kulttuuri on yksi tekijä monien muiden toimintaan vaikuttavien tekijöiden (strategia, rakenne, teknologia) ohella. Näkemys korostaa välineellisyyttä, ts. organisaatiokulttuuri on välinen tuottavuuteen ja menestykseen, ja sitä voi kehittää haluttuun suuntaan.
- Organisaatio on kulttuuri, ns. is-näkökulma. Sen mukaan kulttuuria tuotetaan yhteisessä toiminnassa kokoajan ja organisaatiokulttuurin muuttuminen on sidoksissa ajattelu- ja toimintatapojen muuttamiseen. Kyseessä on pitkäkestoinen muutosprosessi, jota kukaan ei voi täysin hallita.
– Onko organisaatiolla yksi vallitseva kulttuuri vai useita alakulttuureita? Martin (1992) tarjoaa kolme näkökulmaa:
- Integraatio (yhdentyminen) —> Kaikilla organisaation jäsenillä on yhtenevä mielikuva organisaatiokulttuurista.
- Fragmentaatio (pirstaloituminen) —> Johdonmukaista, yhtenäistä ja vakaata organisaatiokulttuuria ei ole olemassa, jälkimoderni näkökulma.
- Differentaatio (erilaistuminen) —> Organisaatiokulttuuri muodostuu useista alakulttuureista, kuten eri ammattiryhmien, johdon ja työntekijöiden omista yhtenäisistä alakulttuureista.
– Organisaatiokulttuurin tehtävät:
- Yhteisen identiteetin tuottaminen organisaation jäsenille.
- Ihmisten sitoutumisen edistäminen organisaation perustehtävään.
- Ihmisten käyttäytymisen pelisääntöjen selventäminen.
– Organisaatiokulttuurin osa-alueet (Lämsä ja Uusitalo 2002):
- Arvot ovat toimintaa ohjaavia periaatteita, jotka vaikuttavat ihmisten valintoihin päätöksenteossa ja käyttäytymisessä. Jotkut arvot ovat hiljaisesti hyväksyttyjä ja huonosti tiedostettuja, kun taas toiset ovat julkilausuttuja tavoitearvoja – asioita, joita halutaan tietoisesti korostaa ja edistää kaikessa toiminnassa. Arvot ovat hitaasti muuttuvia.
- Normit määrittävät, kuinka ihmisten tulisi toimia. Ne ovat sääntöjä, joilla on usein moraalinen painotus. Voivat olla virallisia toimintaohjeita tai ihmisten epävirallisesti tiedostamia sääntöjä.
- Roolit ovat yksilöön kohdistuvia käyttäytymisodotuksia.
- Sankarit ovat roolimalleja, jotka edustavat sitä, mitä ihmiset pitävät toivottuina ja haluaisivat olla.
- Myytit ja kertomukset ovat arvojen ja organisaatiokulttuurin epäsuoraa sanoiksi pukemista. Ne viestivät arvoja ja muuta kulttuuria. Tarinoiden tehtävänä on auttaa jäseniä ymmärtämään organisaation toimintatapoja. Myytti on puolestaan kertomus, jonka alkuperää ei tunneta.
- Rituaalit ovat jokapäiväisessä käyttäytymisessä toistuvia tapoja. Ne määrittävät vuorovaikutusta ja vahvistavat organisaation arvoja. Tuovat turvallisuuden sekä jatkuvuuden tunnetta. —> erityisen tärkeitä muutostilanteessa.
- Tabu tarkoittaa asioita ja ilmiöitä, joiden julkinen esilletuominen organisaatiossa ei ole hyväksyttävää. Ne ilmaisevat, mikä on kiellettyä.
- Artefakit ovat ihmisten näkyviä aikaansaannoksia. Ne näkyvät ulospäin ja ovat helposti havaittavissa, mutta vaikeasti tulkittavissa. Artefakit voidaan jaotella kolmeen ryhmään 1. fyysisiä (logo, sisustus, pukeutuminen) 2. käyttäytymiseen liittyviä (seremoniat, palkkioiden antaminen) ja 3. verbaalisia (ammattislangi, vitsit).
– Schein (1987) sanoo organisaatiokulttuurin ilmenevän organisaatiossa kolmella tasolla:
—> Kulttuurin syvin taso muodostuu perusoletuksista. Perusoletukset ja arvot näkyvät artefaktitasolla.
– Organisaatiokulttuuri ei ole perittyä, vaan ihmiset oppivat sen kertomuksien ja rituaalien kautta. Sitä vahvistetaan artefakteilla, kielenkäytöllä sekä henkilöstövalinnoilla.
– Organisaation kehittäminen kulttuuria muuttamalla on hidasta, mutta sitä edistävät mm.
- työntekijöiden ja esimiesten koulutus
- muutokset toimintatavoissa, fyysisessä työympäristössä ja organisaatiorakenteessa
- uusien käsitteiden, puhetapojen ja tarinoiden käyttöönotto
- äkillinen, dramaattinen ja ulkoinen muutospaine
- uudet arviointi- ja palkitsemisperiaatteet
- esimiehen ja avainhenkilöiden vaihtuminen
- uudet arvot- ja periaatejulistukset