7.3 Huomio asioista ihmisiin – uudenlainen johtamisote
– Osaamisen ja innovaatioiden yhteiskunnassa tärkein organisaatioiden voimavara on ihmisissä. Sksi johtamisen tulisi keskittyä asioiden johtamisen (management) sijaan ihmisten johtamiseen (leadership). —> ts. johdon olisi keskityttävä ihmisten innon, energian ja jaksamisen kehittämiseen.
– Ihmisten johtamisella on pitkät juuret. Ne ulottuvat aina Lewinin 1930-luvulla suorittamiin klassisiin johtamiskokeisiin, joissa tutkittiin autoritaarisen ja demokraattisen johtamistavan eroja. Warren Bennis puolestaan on ollut yksi merkittävimpiä ihmisten johtamisen puolestapuhujia 1970-luvulta alkaen.
– Ihmisten johtaminen eroaa selkeästi asioiden johtamisesta; asioiden johtaminen on suorittamista ja toimeenpanemista, ihmisten johtaminen on vaikuttamista. Se voidaankin nähdä esimiehen ja alaisen (alaisten) välisenä suhteena.
– Ihmisten johtaminen toteutuu Bennisin ja Nanusin (1985) mukaan neljän taidon kautta:
- visiointitaito
- kommunikointitaito
- taito rakentaa luottamus
- taito kehittyä myönteisen minäkuvan kehittämisen avulla.
- Ihmisten johtaminen antaa toiminnalle merkityksen, ja samalla se antaa ihmisille voimaa, josta käytetään termiä empowerment (voimaantuminen). Tällä tarkoitetaan ihmisten kykyjen, mahdollisuuksien ja vaikutusvallan lisääntymistä.
—> Useat tutkimukset osoittavatkin, että vaikuttamismahdollisuus sekä työntekijöiden kohteleminen aktiivisina toimijoina ovat suoraan sidoksissa yksilöiden motivaatioon ja sitoutumiseen ja sitä kautta organisaation tehokkuuteen.
– Vakiintuneet ajatusmallit kuitenkin muuttuvat hitaasti ja monilla työpaikoilla sovelletaan edelleen tiukkaa, ohjeistavaa kontrollia, jonka myötä henkilöstö kokee, että se ei pysty hyödyntämään osaamistaan täysimääräisesti.
– Kontrollilla voidaan kuitenkin nähdä olevan haittojen lisäksi myös hyötyjä (Kuittinen 2007). Seuraavan listattuna kontrollin plussat ja miinukset:
+ Kontrollia tarvitaan työn organisoinnissa ja asioiden johtamisessa, sillä sen avulla organisaatio kykenee toimimaan asettamiensa tavoitteiden suuntaan.
+ Lähtökohtaisesti kaikilla organisaatioilla on jo lain suoma oikeus – ja velvoitekin – kontrolloida henkilöstöään. Johto voi pyrkiä esim. takaamaan tasapuolisen työtaakan jakautumisen tai vaikuttamaan alisuoriutumiseen.
– Kontrollijärjestelmiin sisäänrakennetut sanktiot voivat aiheuttaa työntekijöissä epävarmuutta ja pelkoa.
– Itsenäisyyttä edellyttävän työn tekeminen tiukan ohjauksen alaisuudessa voi olla henkisesti kuormittavaa.
– Liika kontrollointi, erityisesti perusteettomana, vaikuttaa luottamukseen organisaatiossa ja ruokkii turhaa epäluuloa ja epävarmuutta ja näin heikentää ilmapiiriä.
– Voimakas kontrolli voi synnyttää pelon ja uhan tunteita, jotka johtavat oppimisen, yhteistyön ja avoimen tiedonvaihdon kuihtumiseen työntekijän ja esimiehen ja työtovereiden välillä. Tästä seuraa yksilöiden ja lopulta koko organisaation lamaantuminen.