7.5 Alaistaidot

7.5.1 Yksilösuorituksesta yhteiseen tekemiseen

– 1970-luvulta lähtien alettiin yhä enemmän korostaa, että ihminen on sosiaalinen, kokonaisvaltainen toimija, joka yhtäältä on kulttuurinsa tuote ja toisaalta kulttuurinsa tuottaja.

– Alaistaitonäkökulma on viime aikoina nostettu johtajuutta ylikorostavan kulttuurin rinnalle, ja johtamis- ja esimiestaitojen ohella on alettu puhua myös alaistaidoista.

—> Keskusteluun on nostettu esim. moniääninen johtaminen, jossa johtamisen nähdään rakentuvan aina ihmisten välisessä vastavuoroisessa vuorovaikutuksessa. Näkökulma kyseenalaistaa yksilölähtöisen johtamiskäsityksen ottaessaan huomioon alaisten keskeisen roolin suhteen toisena osapuolena ja asioita aikaansaavana voimavarana.

– Vuorovaikutuksen ja puhunnan asettaminen johtamisen lähtökohdaksi johdattaa meidät huomioimaan kaikkien osapuolten roolia yhteisen todellisuuden rakentamisessa. Näkökulma auttaa hahmottamaan, miten etenkin mikrotason johtamispuhunnassa, sen toteuttamisessa ja kehittämisessä ovat mukana kaikki osapuolet, niin johto kuin työntekijät.

– Huomion kiinnittäminen kollektiivisuuden merkitykseen työyhteisöissä saattaa tarjota keinon irrottautua ”negatiivisen työelämäkuvan kahleesta”. Tällä tarkoitetaan ajallemme leimallisia ilmiöitä, kuten työuupumus, työyhteisöjen pahoinvointi ja pätkätyöt.

– Alaistaitojen arvostaminen ja edistäminen voivatkin edistää ihmisiin sidotun potentiaalin hyödyntämistä organisaatiokontekstissa sekä lisätä työn mielekkyyttä.

7.5.2 Mistä alaistaitokeskustelussa on kysymys?

– Alaismiestaitoja voidaan pitää eräänlaisena esimiestaitojen vastinparina. —> Ne ovat siis keskenään vastavuoroisessa suhteessa, mutta eivät kuitenkaan vastakohtia.

– Alaistaitokeskustelu kohdistaa huomion organisaation työntekijöihin ja kyseenalaistaa perinteisen käsityksen johtamisen osapuolten vastakkainasettelusta.

– Alaistaitokeskustelu nostaa siis tarkasteluun johtamistaitojen rinnalle työntekijöiden osaamis-, taito- ja asenneodotuksia. Tämä on tärkeää, sillä työntekijät muodostavat määräenemmistön organisaatioissa, ja siksi, että työyhteisön toimivuudesta, hyvinvoinnista ja tuloksellisuudesta ovat vastuussa kaikki toimijat.

7.5.3 Alaistaitoa vai organisaatiokansalaisuutta?

– Väljästi määritellen alaistaito viittaa vastuulliseen organisaation asioihin vaikuttamiseen ja osallistumiseen esimiehen tuella. Käytännössä alaistaito on kykyä toimia työyhteisön täysivaltaisena jäsenenä.

– Kansainvälinen kirjallisuus käyttää termiä organizational citizenship behavior (OCB), joka on Suomessa käännetty organisaatiokansalaisuudeksi, mutta siitä puhuttaessa on ruvettu käyttämään alaistaidot-käsitettä. OCB viittaa laajasti sellaiseen käyttäytymiseen, joka edistää toiminnan sujuvuutta ja yhteistyötä työyhteisöissä.

– Organin (1988) mukaan seuraavat viisi elementtiä luonnehtivat organisaatiokansalaisuus-ilmiötä:

1. Halu auttaa (altruism) esim. vapaaehtoinen ja epäitsekäs työkaverin auttaminen.
2. Huomaavaisuus ja hyvät tavat (courtesy), jolla tarkoitetaan toisten kunnioittamista. Lisäksi tämä viittaa esim. tiedon jakamiseen, jolla pystytääm helpottamaan toisen työtä tai estää turhien epäselvyyksien syntyminen.
3. Reiluus ja rehtiys (sportsmanship) viittaavat hyvän työntekijän omaksumaan asenteeseen. Esim. työntekijä hyväksyy tietyt työntekemiselle asetetut reunaehdot mukisematta.
4. Tunnollisuus (conscientiousness) tarkoittaa, että työntekijä on yleisesti ottaen valmis tekemään yli minimivaatimusten. Esim. työntekijä osallistuu vapaaehtoisesti organisaation tilaisuuksiin.
5. Kansalaishyveellisyys (civic virtue) viittaa osallistumiseen organisaation asioihin ja kiinnostukseen niitä kohtaa. Esim. työntekijä ilmaisee rakentavalla tavalla mielipiteensä organisaatioon liittyvissä asioissa.

– Podsakoff ym. (2000) päätyivät samankaltaiseen mutta hieman laajempaan esitykseen. He tunnistivat organisaatiokansalaisuudesta seuraavat ilmenemismuodot:

1. Avulias käyttäytyminen.
2. Reiluus ja rehtiys.
3. Organisaatiouskollisuus.
4. Organisaation sääntöjen hyväksyminen ja noudattaminen (organizational compliance).
5. Aloitekykyisyys.
6. Osallistuminen organisaation asioihin ja kiinnostus niitä kohtaan.
7. Itsensä kehittäminen.

– Perinteisen organisaatiokansalaisuuden toimijuuskuva onkin harmoniaa ylläpitävä, kiltti ja sopeutuvainen – huolimatta siitä, että sopivissa rajoissa alaisilta odotetaan myös aktiivisuutta esim. kansalaishyveellisyytenä. Luokittelut rakentavatkin kuvaa organisaation tasapainoa ylläpitävästä työntekijästä sen sijaan, että ne luonnehtisivat innovatiivista ja muutosorientoitunutta toimintaa. Näkökulma on paikoin myös haastettu.

7.5.4 Alaistaidot ja psykologinen sopimus

– Alaistaitojen taustalla on alaisen organisaation kanssa tekemän muodollisen sopimuksen lisäksi niin kutsuttu näkymätön psykologinen sopimus. Tällä tarkoitetaan työntekijän ennakko-oletuksia ja odotuksia työtä ja työyhteisöä kohtaan. Työntekijällä on organisaatioon tullessaan käsitys niistä kohtuullisista odotuksista, joita häneltä voidaan vaatia ja mikä on oikeudenmukainen vastine työpanoksesta.

—> Jos tämä psykologinen sopimus toteutuu ja työntekijä kokee tulevansa kohdelluksi oikeudenmukaisesti, hän toteuttaa toimissaan hyviä alaistaitoja ilman että niitä tarvitsee häneltä erikseen edellyttää.

– Psykologisen sopimuksen äänettömän, tulkinnanvaraisen ja subjektiivisen luonteen vuoksi alaistaitokeskustelun yhteydessä joskus pohditaan, onko tässä kyse palkattomasta työstä. Pohdinta liittyy siihen, että hyviä alaistaitoja pidetään pitkälti vapaaehtoisena käyttäytymisenä, yksilön henkilökohtaisena valintana.

—> Alun perin alaistaitokeskustelun taustalla oleva organisaatiokansalaisuuden käsite määriteltiin pyyteettömäksi avuliaisuudeksi ja muodollisen työroolin ylittäväksi vapaaehtoiseksi toiminnaksi ilman varsinaista – ainakaan rahallista – korvausta.