– Muutos ja epävarmuus aiheuttavat stressiä työelämässä. Jatkuva kilpailu puolestaan luo tehokkuus ja joustavuuspaineita. Stressistä ja kiireestä onkin tullut jokapäiväinen ilmiö.

– Stressi tarkoittaa fyysistä tai henkistä rasitusta, johon elimistö reagoi puolustusmekanismeilla sopeutuakseen tilanteeseen tai palauttaakseen tasapainotilan (Selye 1976).

– Nykyisin stressin tutkimuksessa erotetaan toisistaan psykologisesti ja fysiologisesti painottuneet suuntaukset.

Työstressi

– Yksi työstressiä koskevista malleista on 1970-luvulla esitetty yksilö-ympäristö-yhteensopivuus-teoria eli PEF-teoria (person-enviroment fit).

• Teorian mukaan stressi syntyy yksilön ja hänen työympäristönsä välisessä vuorovaikutustilanteessa, kun yksilön kyvyt ja ympäristön vaatimukset ovat ristiriidassa. Tilanne, jossa työntekijä huomaa, ettei hänen taitonsa riitä, on stressaava.

– Lazaruksen esittämä transaktionaalinen stressiteoria näkee työstressin monimutkaisena prosessina, jossa työntekijä on vuorovaikutuksessa työympäristönsä kanssa. Näkemys myötäilee tältä osin PEF-teoriaa, mutta Lazarus painottaa ihmisen oman arvioinnin ja stressinkäsittelykeinojen (coping-voimavarat) roolia. Stressin kokeminen on hyvin yksilöllistä.

   – Teorian mukaan stressin kulussa on kolme päävaihetta:

1. Hälytysvaiheessa valmistaudutaan kohtaamaan uhka tai pakenemaan.
2. Vastustus- eli sopeutumisvaiheessa kohdataan uhka. Stressitekijöitä pitäisi tunnista ja poistaa.
3. Uupumisvaihe seuraa, ellei uhkatekijöitä ole saatu eliminoitua. Seurauksena voi olla burnout.

   – Stressiä aiheuttavat tekijät on puolestaan jaoteltavissa kolmeen ryhmään:

1. Yksilöön liittyvät tekijät, kuten persoonallisuus, osaaminen, perhe- ja taloudellinen tilanne sekä elämänmuutokset.
2. Organisaatioon liittyvät tekijät, kuten rooliristiriidat tai työpaikan ihmissuhteet.
3. Ympäristöön liittyvät tekijät, kuten taloudellinen, poliittinen tai teknologinen tilanne ja yleinen asenneilmasto.

– Stressin seurauksena syntyy yksilölle erilaisia fysiologisia (päänsärky, hartiakipu), psykologisia (tunne-elämän häiriöt)  ja käyttäytymiseen (motivaation puute, virheiden määrän lisääntyminen) liittyviä oireita.

– Stressi on luonteeltaan sekä positiivista että negatiivista. Ali- ja ylikuormitus stressaa. Terveellinen, normaali stressi puolestaan piristää. Sitä tarvitaankin motivaation ja energian lisääjänä. Tällöin stressi on optimaalisella tasolla. 

– Friedman ja Rosenman (1976) ovat tutkineet psyykkisiä tekijöitä, jotka ovat yhteydessä fyysiseen sairastumiseen. He ovat erottaneet A– ja B-tyyppisen käyttäytymisen.

• A-tyypin yksilöt ovat kunnianhimoisia ja tekevät pitkää päivää. Stressitilanteessa he käyttäytyvät aggressiivisesti, kilpailevasti ja hallitsevasti. Sairastuvat helpommin sepelvaltimotautiin ja kärsivät stressiin liittyvistä häiriöistä.
• B-tyypin yksilöt eivät kärsi ajan puutteesta tai turhaudu helposti. He puhuvat ja liikkuvat hitaasti, eivätkä koe tarvetta puhua omista saavutuksistaan. B-tyyppi osaa myös rentoutua ilman syyllisyyttä ja kärsivät A-tyyppiä vähemmän stressiperäisistä sairauksista. Tyypillisesti vanhempi ylinjohto käyttäytyy näin.

Työuupumus

– Työuupumus (burnout) on vakava työssäkehittyvä krooninen stressioireyhtymä ja sille on ominaista kokonaisvaltainen väsymys, kyyniseksi muuttunut asennoituminen ja heikentynyt ammatillinen itsetunto. Ekshaustio eli voimakas pitkäaikainen väsymys on keskeinen osatekijä työuupumuksessa.

– Työuupumuksen lähteitä ovat työyhteisöt ja itse työ. Sairastumisen riskiä lisäävät puolestaan yksilölliset tekijät esim. ikä, sukupuoli, rooliodotukset tai koulutus.

– Työuupumus on pitkähkö prosessi. Sen muodostumisessa voidaan erottaa seuraavat päävaiheet:

1. Innostunut työntekijä, jola on korkeat suoritustavoitteet.
2. Väsynyt työntekijä, jonka työstä on kadonnut hohto. Kyseessä ensimmäinen hälytysmerkki, johon tulisi reagoida.
3. Riittämättömyyden tunteesta kärsivä työntekijä. Varsinainen työuupus alkaa.

– Työuupumuksen oireet voidaan jaotella seuraavasti:

• Fyysinen uupumus (vähäinen energia, väsymys sekä muut fyysiset oireet)
• Tunneperäinen uupumus (masennus, avuttomuus, ansassa olemisen tunne)
• Depersonalisaatio (käyttäytymistapa, jossa henkilö on kylmä ja kyyninen)

– Työuupumus on erityisesti lahjakkaiden ja ahkerien ihmisten vaiva, sillä heillä on suurin riski sairastua siihen.

– Kiinnostus tunteisiin on herännyt parin viime vuoden aikana. On alettu ymmärtää, että ihminen on työpaikalla kokonainen – tunteita ei voi riisua pois päältä töihin tullessa. 

– Tunteiden nousun taustalla on myös monet käytännön syyt, kuten selittävän tutkimuksen rinnalle on  noussut laadulliset tutkimusmenetelmät. Myös organisaatiokäyttyäytymisessä kritiikki kapeasta ihmiskäsityksestä on herättänyt huomion tunteisiin. Tämän lisäksi postmodernille ajalle tyypillinen itsereflektio (itsepohdinta) on myös lisännyt kiinnostusta tunteita kohtaan.

– Tunteiden määrittelyn neljä näkökulmaa (Fineman 2003):

• Biologinen näkökulma painottaa tunteiden ruumiillisuutta. Tämän mukaan tunteet ovat ihmisen geneettisen perimän tulosta. Tunteiden tehtävä on pitää ihminen hengissä esim. adrenaliinin eritys vaaratilanteessa.
• Psykodynaaminen näkökulma näkee tunteet subjektiivisina kokemuksina, jotka ovat varhaislapsuuden kokemusten heijastuksia.
• Kognitiivinen näkökulma lähtee liikkeelle tunteiden tiedollisen arvioinnin mahdollisuudesta. Tunteiden ymmärtämisen kannalta on merkityksellistä, millaiseksi ihminen arvioi tilanteen esim. halventava loukkaus (arviointi) –> viha (tunne). Ihmisellä on siis oltava tieto/uskomus tilanteesta kyetäkseen arvioimaan sitä.
• Sosiaalisen konstruktionismin näkökulmassa tunteet rakentuvat ihmisten keskinäisessä vuorovaikutuksessa ja ne ovat sidottuja sosiaaliseen kontekstiin. Näkökulman mukaan emme voi tulkita ihmisten tunnetiloja omien oletustemme ja näkökulmamme perusteella.

Tunneäly

– Tunneäly (emotional intelligence) on ihmisen tietoisuus omista tunteista ja kyky tunnistaa tunteiden merkitystä sekä käyttää näitä tietoja hyväksi ongelmanratkaisussa. Käsitteen suuren yleisön tietoisuuten toi Daniel Goleman (1998). 

– Uutena käsitteenä tunnekyvykkyys, joka viittaa ihmisen henkilökohtaisiin, sosiaalisiin ja tunteisiin liittyviin taitoihin toimia onnistuneesti ympäristössään.

– Reuven Bar-Onin tunneälyssä on 15 osatekijää, jotka kuvaavat ihmisen asenteita, ajattelu-, toiminta- ja reagointitapoja. Tekijät ovat monimutkaisessa riippuvuussuhteessa toisiinsa ja ne voidaan jakaa:

• ydintekijöihin, jotka ovat tunneälykkäälle toiminnalle välttämättömiä. Niitä ovat:

tietoisuus omista tunteista, vakuuttavuus, todellisuudentaju, empaattisuus, impulssien hallinta

• välittäviin tekijöihin, jotka toimivat ydin- ja seuraamustekijöiden välillä. Seuraamustekijät edellyttävät näitä. Niitä ovat:

itsetuntemus, itsenäisyys, sosiaalinen vastuu, joustavuus, stressinsieto, optimismi

• seuraamustekijöihin, jotka ovat tunneälykkään toiminnan tuloksia. Niitä ovat:

​itsensä toteuttaminen, vuorovaikutus, ongelmanratkaisu, onnellisuus

Esim. tunneälyn alueella tarvitsemme vakuttavuutta toteuttaaksemme itseämme. Tämän edellytyksenä on kuitenkin itsetuntemus.

– Goleman (1998) tunneälyssä perinteinen äly ja tunneäly erotetaan toisistaan. Hän jakaa tunneälyn viiteen osa-alueeseen:

1. Omien tunteiden tiedostaminen, metatunne. Kyky arvioida ja pohtia tunteita merkitsee valinnanvaraa oman toiminnan osalta.
2. Tunteiden hallitsemimen on kykyä vastustaa tunnemyrskyjä ja sovittaa ne olosuhteisiin nähden sopiviksi.​
3. Motivaation löytäminen. Tunteet toimivat myönteisen motivaation perustana. Into ja työstä nauttiminen vievät ihmistä kohti hyviä suorituksia.
4. Empatia perustuu itsetuntemukselle. Sillä tarkoitetaan kykyä ymmärtää toisia ihmisiä ja katsella maailmaa heidän näkökulmasta.
5. Ihmissuhteiden hoito edellyttää omien tunteiden hallintaa ja empatiaa. Hyvä ihmissuhteiden hoito tarkoittaa, että tunteet tulee näyttää, mutta taitavasti ja tilanteen kannalta sopivasti.

– Tunneälyä pidetään työelämässä välttämättömänä taitona, ja sen käytöllä on monia etuja. Se auttaa monimuotoisen ja monipuolisen ihmissuhdeverkoston luomisessa.

Rajoitettu tunteellisuus

– Herbert Simonin (1976) mukaan päätöksenteko ei ole koskaan täysin järkiperäistä. Hän puhuu rajoitetusta rationaalisuudesta (bounded rationality) päätöksenteon ja ihmisten toiminnan lähtökohtana. 

– Mumby ja Putnam (1992) ovat kritisoineet rajoitetun rationaalisuuden ideaa yksipuolikseksi, sillä se vahvistaa metaforaa ihmisistä ”aivoina” jättäen tunteet huomiotta. Ajatus ylläpitääkin kahtiajakoa järjen ja tunteen välillä.

—>  Ovat ehdottaneet tilalle rajoitetun tunteellisuuden (bounded emotionality) käsitettä, joka korostaa keskinäistä huolenpitoa, välittämistä ja toisten tukemista. Ihmisten välinen kanssakäyminen organisaatiossa on rakentavaa ainoastaan silloin, kun jäsenet tiedostavat, tunnustavat ja huomioivat toistensa tunteet ja tarpeet.

– Rajoitetussa tunteellisuudessa erotetaan kuusi periaatetta (Gilligan 1982):

1. Ihmisten väliset rajoitukset. Mitä ja miten voimme ilmaista tunteita? Otettava huomioon myös toinen osapuoli.
2. Epävarmuudessa eläminen ja sen sietäminen. Tyypillisesti työyhteisöissä hallitaan ja vähennetään epävarmuutta erilaisilla säännöillä ja normeilla. Onkin ymmärrettävä, että tilanteet tulevat ja menevät, eivätkä rakennu suunnitelmien mukaan.
3. Tavoitteiden moninaisuus. Tavoitteiden tulisi olla joustavia ja jatkuvasti muutettavissa olevia.
4. Kokonainen ihmiskäsitys. Ihmistä ei tulisi vieraannuttaa liikaa itsestään organisatorisilla rajoitteilla ja säännöillä.
5. Yhteisöllisyys. Myös ristiriidat yhteisön jäsenien välillä on sallittava, ja niitä on käsiteltävä.
6. Tunnesäännöt. Aitoa ja tilanteeseen sopivaa tunneilmaisia pidetään tärkeänä.

Tunnetyö

– Ehtoja ja periaatteita, jotka säätelevät ihmisen käyttäytymistä työssään sen suhteen, mitä tunteita häneltä odotetaan, nimitetään tunnesäännöksi. Ne ovat kulttuurisesti rakentuneita ja pohjautuvat ammatillisiin ja organisatorisiin normeihin, arvoihin ja uskomuksiin.

– Tunnetyö (emotional labour) on ihmiseltä työssään edellytettyä tunteiden esittämistä suhteessa toisiin ihmisiin. Tavoitteena on vaikuttaa toisten ihmisten asenteisiin, tunteisiin ja käyttäytymiseen haluttujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tunnetyössä ihminen noudattaa työssään edellytettyjä tunnesääntöjä.

– Tunnesäännöt on ryhmiteltävissä seuraavasti (Mann 1997):

1. Integroivat eli yhdentävät tunteet ja niiden esittäminen. Tavoitteena luoda yhteenkuuluvuutta, hyvää tahtoa ja tyytyväisyyttä eri osapuolten välille esim. hymyn tai kohteliaisuuden avulla asiakaspalvelutyössä. 
2. Tunteiden kätkeminen tarkoittaa sitä kuinka tunteet ja niiden ilmaisu on peitettävä, esim. auktoriteettiasemassa olevilta odotetaan suurempaa tunteiden kontrollia.
3. Erottavat tunteet ja niiden esittäminen liittyvät kielteisten tunteiden esittämiseen, kuten ärtymys tai suuttumus.

– Keskeiset työhyvinvointiin yhteydessä olevat tunnetyön tekijät ovat:

• Toistuvuus. Kuinka usein tunteita tulee esittää?
• Tarkkaavaisuus. Kuinka pitkäkestoisesti ja voimakkaasti tunteita on esitettävä?
• Vaihteluvuus. Kuinka monenlaisia tunteita tulee esittää?

—> Tunnetyö rasittaa eniten, kun esittäminen on toistuvaa tai pitkäkestoista, tunteet ovat voimakkaita tai tunteita on monenlaisia.