Vecka 37: Några tankar om rekrytering

Under denna vecka har vi läst om rekrytering och organisationskultur. Även veckans gästföreläsning av Erik Stenberg handlade om ämnet, speciellt ur rekryterings perspektivet. Det kom tydligt fram under gästföreläsningen att det är viktigt att känna till företaget och dess målsättningar för att kunna rekrytera rätt individer. Man kan antingen välja att rekrytera individer som har de egenskaper, värderingar och kompetenser som finns inom organisationen, eller någon som har nya infallsvinklar och kompletterande kompetenser (Lindmark & Önnevik, 2011). Enligt Chan, Shaffer och Snape (2004) påverkar valet av arbetstagare både organisationskulturen och prestationen av företag, därför är det viktigt att rekrytera rätt personer för alla arbetsuppgifter. Ifall personen som rekryteras har liknande attribut som förespråkas inom företagets organisationskultur kommer individen att stärka den rådande kulturen, medan ifall individen har nya kompetenser kommer hen att hjälpa till att omforma kulturen.

 

Vi läste och lärde även mycket om rekryterings processen och vilka olika skeden det innebär. Vilka saker man skall tänka på och vilka aspekter är i centrala i vissa sammanhang. Till exempel den ”vanligaste” urvasmodellen intervjun har en modell som det lönar sig att följa och förstå vilka frågor man skall ställa och vilka inte. Hur skall man relatera frågorna till det möjliga arbetet och hur man kan eventuellt jämföra det till de andra sökande. Dessutom är det enligt Lindmark & Önnevik (2011) viktigt att förstå vilka roller som finns i arbetsgruppen och vilka då i sin tur saknas. Det här kan man koppla ihop med Belbins olika roller som vi läste om, implementerare, koordinator, pådrivare, skapare, idésprutan, resursundersökaren, analytikern, lagarbetaren och avslutaren. Dessa var någonting nytt och var väldigt intressant att bekanta sig mera i.

 

Då man rekryterar skall man inte endast tänka på vilken talang och profil som passar för den tillfälliga situationen. Man måste tänka på ifall den rekryterade personen passar in i positionen även i framtiden, med andra ord skall rekryteringen ses som en del av framtiden. Digitalisering, den nya generationen och förändringar som sker i världen (t.ex. Covid-19) leder till att en hel del arbetsroller försvinner men däremot bildas också en hel nya. En väldigt viktig attribut för medarbetare och chefer dessa dagar är just därför en god anpassningsförmåga samt förmågan att konstant vidare utveckla sig.

 

 

Källor

 

Anders Lindmark & Thomas Önnevik, 2011, Human Resource Management – organsationens

hjärta, Lund: Studentlitteratur 2011

 

Lismen L.M. Chang, Margaret A. Shaffer & Ed Snape, 2004, In search of sustained competitive

advantage: the impact of organizational culture, competitive strategy and human resource

management practices on firm performance, Int. J. of Human Resource Management 15:1 February

2004 17–35