Työhyvinvointi ja toimiva työpaikka – osa 1

Työhyvinvointi-teema on kiinnostanut mua siitä alkaen, kun hyppäsin työelämään. Ajatuksia tästä riittää, joten päätin jakaa postauksen kahteen osaan. Tässä ensimmäisessä postauksessa pallottelen ajatuksia työhyvinvoinnista suhteessa työympäristöön, välineisiin ja resursseihin sekä johtamiseen. Mietteet ovat sosiaali- ja terveysalan näkökulmasta.

Työympäristö, välineet ja resurssit

Ympäristön viihtyvyydellä voi olla yllättävä vaikutus työn tekemisen mielekkyyteen. Sotkuiset ja jopa vanhat tilat häiritsevät ainakin omaa silmääni ja sitä kautta keskittymistä. Kaaos ympärillä lisää kaaosta päässä. Haasteena on, miten pitää työn kiireessä ja tohinassa paikat siisteinä sekä miten koko työyhteisö kantaisi tästä vastuun. Myös melu vaikuttaa niin keskittymiseen kuin yleisesti jaksamiseen työssä. Inhottavaa on myös huonon sisäilman vaikutukset, kuten rutikuivien silmien ja kurkun oireilu. Niin melusta kuin huonosta sisäilmasta saattaa seurata hedari, joka kiusaa vielä työpäivän jälkeenkin. Työympäristön viihtyvyyteen pystytään vaikuttamaan tarjoamalla työntekijöille ympäristöjä, joissa esimerkiksi melu ja huono ilmanvaihto on eliminoitu. Tämä ei välttämättä vaadi uusia tiloja, vaan esimerkiksi mahdollisuutta tehdä joitain työtehtäviä muualla, esimerkiksi kesäisin ulkona. Meluun ja ympäristön siisteyteen voi vaikuttaa keskustelemalla työyhteisön kesken työpaikan toimintakulttuurista. Miten vastuutetaan koko yhteisöä ympäristön siisteyteen? Voisiko työpaikalla olla ”hiljainen alue”, jossa tehdään keskittymistä vaativaa työtä?

Ympäristön viihtyvyyden lisäksi työn mielekkyyttä lisää se, että työssä käytettävät välineet ovat kondiksessa. Tai että niitä ylipäätään on. Esimerkiksi sotealalla työ on laadukkaampaa, kun käytössä on erilaisia arviointimenetelmiä tai muita menetelmiä ja mittareita asiakkaiden auttamisen tueksi. Ja työn tekoa helpottaa ihan sekin, että toimistosta löytyy asianmukaiset toimistotarvikkeet. Mikään ei ole turhauttavampaa, että jokin asia viivästyy sen vuoksi, kun ei löydä toimivaa kynää tai nitoja on hukassa.

Henkilöstöresurssit ja niiden riittävyys (riittämättömyys) ovat kuuma peruna sotealalla. Se nimittäin näkyy ja tuntuu, jos työpaikalla mennään vajaalla resurssilla. Paikalla oleville työntekijöille kasautuu näin ollen työkuormaa ja samalla huono fiilis kalvaa siitä, ettei asiakastyötä ehditä tehdä laadukkaasti. Henkilöstöresurssia voi tarkastella myös yksilöiden ammattitaidon kautta. Onko työyhteisössä tarpeeksi osaamista esimerkiksi työn vaativuuteen ja työn eri osa-alueisiin nähden?

Osa sotealan ammattilaisista eivät tee työtään peruskonttorissa, vaan asiakkaiden omissa ympäristöissä, esimerkiksi kotikäynneillä. Toimistona voi tällöin toimia auto ja lounaspaikkana huoltoasema, mikä luo omat haasteensa kirjallisten töiden toteuttamiselle. Lisäksi kontaktit kollegoiden kanssa voivat olla päivän aikana vähäisiä, mikä tosin on nykyään normi korona-tilanteen vuoksi monelle muullekin eri alan edustajalle, valitettavasti. Esimerkiksi etäkahvitauottelut voivat lisätä yhteenkuuluvuuden tunnetta näinä aikoina. Sotealalla työn reflektointi työkavereiden kanssa on tärkeä työkalu työntekijän jaksamisen sekä työn laadun kannalta. Työkaverilta saa vertaistukea voimakkaita tunteita herättävässä asiakas-keississä tai vinkkiä siihen, miten asiakkaan kanssa voisi edetä, kun itsellä on ideat loppu.

Johtaminen

Huono johtaminen heijastuu työyhteisön hyvinvointiin kielteisesti, hyvä johtaminen myönteisesti. Millainen on hyvä johtaja? Seuraavassa kuvaan millaisia piirteitä minä arvostan johtajassa.

Joustavuutta, mutta toisaalta johdonmukaisuutta. Joustavuutta siinä, että johtaja sallii työn tekemisen eri tapoja sekä ymmärtää, että työntekijöillä on eri elämäntilanteita, jotka vaikuttavat myös työhön. Joustavuus ei sulje pois johdonmukaista ja selkeää toimintaa. Selkeät ja johdonmukaiset ohjeet sekä toimintatavat luovat turvallisuuden tunnetta työpaikalla.

Oikeudenmukaisuus. Jos tämä puuttuu, se saa selkäkarvani pystyyn. Työntekijöitä tulee kohdella ihmisinä arvostavasti ja johtajan tulee toimia niin, että työntekijöiden oikeudet toteutuvat. Ja näiden oikeuksien pitää toteutua tasapuolisesti – jos esimerkiksi jollekin myönnetään palkattomia lomapäiviä, tulee niitä myöntää yhtä lailla toisille. (Sotealalla palkattomien lomapäivien saaminen vaihtelee juuri resurssipulan takia – niitä voi herua nihkeästi). Tasavertainen kohtelu ihmisinä on tärkeää siten, ettei ketään syrjitä esimerkiksi taustojen perusteella. Kun puhutaan työnteosta, ei tasapuolisuuden tarvitse mielestäni toteutua kaikissa tilanteissa. Tässä tarkoitan muun muassa sitä, että esimerkiksi vastuullisempaa työtä tai enemmän työtä tekevät ansaitsevat palkitsemista.

Hyvä johtaja antaa työntekijöiden tehdä työnsä. Johtajan tehtävä on luoda puitteet sille, että työyhteisö loistaa. Johtaja osoittaa siis luottamusta työntekijöitä kohtaan. Jos tätä ei tapahdu ja johtaja sen sijaan määräilee ja pyrkii kontrolloimaan kaikkea, työntekijät voivat epäillä omia taitojaan ja pystyvyyttään. Myöskään luottamusta ei tipu tällöin työntekijöiden puolelta johtajan suuntaan eikä sitä kautta arvostustakaan. Johtaja ei jätä kuitenkaan työyhteisöä jumiin pattitilanteen kanssa, vaan kykenee tekemään tarvittaessa päätöksiä ja ohjaamaan työntekijöitä oikeaan suuntaan. Johtajan tehtävä on kirkastaa työpaikan visiota. Myös delegointi ja työn organisointi sujuvoittavat työyhteisön toimintaa.

Jos työpaikalla on useita johtajia, ja olivat he sitten eri portaissa tai työpaikan eri sektoreilla, näiden keskinäinen työnjako on oltava selkeä. Tällöin työntekijä hahmottaa kenen pakeille mennä minkäkin asian kanssa. Johdolla on oltava myös selkeä systeemi niin keskinäiselle viestinnälleen kuin työntekijöille suuntautuvassa viestinnässä. Ylipäätään viestiminen työyhteisölle johtoportaan meiningistä on tärkeää. Läpinäkyvyys luo luottamusta ja avoimuutta työntekijöiden ja johdon välille – kynnys madaltuu.

Mielestäni yksi piirre tekee johtajasta taitavan. Se on erilaisiin haastaviin tilanteisiin puuttuminen, erityisesti työyhteisön dynamiikkaan liittyen. Työpaikkakiusaamiseen tai työntekijän uupumiseen voi olla kenen tahansa yllättävän haastava suhtautua, saatika puuttua. Näinhän ei saisi olla, mutta valitettavasti puuttumattomuutta näkyy. Työyhteisön jaksaminen ja kiusaamisen nollatoleranssi eivät tietenkään ole yksistään johtajan vastuulla, vaan koko työyhteisön. Myönnän, etten itsekään ole osannut tai uskaltanut puuttua työyhteisön jäsenenä tilanteisiin, joissa olen havainnut epäsopivaa käytöstä tai epäoikeudenmukaisuutta. Se harmittaa, mutta näissä asioissa on aina mahdollista kehittyä paremmaksi työkaveriksi.