Rekrytoitko menneisyyttä vai tulevaisuutta?
Palaan taas lempiaiheeseeni pienen luovan tauon jälkeen. Tai yhteen niistä. Rekrytointiasiat ovat olleet viime kuukausina paljon tapetilla ja olen hämmästellyt useaan otteeseen firmojen käytäntöjä. Ihmettelen, miten suomalaisissa yrityksissä rekrytään edelleen niin usein menneisyyttä sen sijaan, että katsottaisiin tulevaisuuteen. Mielestäni se on rohkeuden ja luovuuden puutetta ja yksi syy siihen, miksi monilla suomalaisilla firmoilla menee huonosti.
Olen jaotellut rekrytointikeskustelut kahteen kastiin: menneisyys- ja tulevaisuusorientoituneet. Menneisyysorientoituneet keskustelut pitävät sisällään tiukkaa siiloajattelua, miltä cv näyttää ja millaisia projekteja olet tehnyt. Jos projekti tai tehtävät eivät käy täysin yksiin firman omien prokkisten kanssa, rekrytoivan tahon otsarypyt syvenevät. Siilon seula tuntuu olevan tiukka, halutaan palkkalistoille tuttua ja turvallista ja mahdollisimman samanlaista.
Suomalaisen yhteiskunnan tulevaisuuden kannalta on positiivista, että jotkut edelläkävijäfirmat harrastavat myös tulevaisuusorientoituneita keskusteluja rekrytointiensa yhteydessä. Niissä mielenkiinto kohdistuu siihen, miten menneisyydessä opittua voidaan hyödyntää tulevissa projekteissa. Keskustelun ytimessä ovat hakijan innostuksen ja kiinnostuksen kohteet ja se, mitä kohti hän haluaa tulevaisuudessa mennä.
Jos yritykset haluavat uudistua ja saada sisään porukkaa, jotka voisivat tuoda asioihin erilaista näkökulmaa, kannattaisi luopua siiloajattelusta ja menneisyyteen tuijottamisesta. Jos aina palkkaa jengiä, jotka ovat tehneet juuri samanlaisia projekteja ja käyneet samanlaiset koulut, firma on kohta täynnä toistensa kopioita. Hakijan profilointi on vaikeaa, jos tuijottaa vain vanhoja titteleitä. Vähän rohkeutta peliin kiitos, kyllä aika moni tällaisia projekteja tehnyt tyyppi pystyy tekemään myös tuollaisia projekteja, jos on niistä tulen palavasti innostunut.
Oma lukunsa ovat rekrytoijat, jotka suhtautuvat ylimielisesti ja epäilevästi kandidaatin osaamiseen ja tekemisiin. Parasta huumoria ovat teatteri-show –haastattelut, jossa hakijaa kuumotetaan ja rekrytoija heittäytyy ylimieliseksi. Näistä tapahtumista pitäisi varoittaa etukäteen, jotta hakija voisi varata popcornit messiin. Olen kuvitellut, että larppaaminen rekrytointikäytäntönä olisi jäänyt historiaan, mutta näin ei valitettavasti vielä ole.
Rekrytoiville tahoille suosittelen lämpimästi seuraavaa cocktailia; ripaus menneitä tekemisiä, reilusti faktaa siitä, mikä innostaa ja mitä haluaa tehdä, kyytipojaksi avoin mieli. Maistuu parhaiten dialogisen keskustelun seurana.
Voi Aamen, mikä kirjoitus! Olen täysin samaa mieltä!
Olen tehnyt 14v aika lailla samankaltaista tehtävää, joten nyt kun haluaisin siirtyä hieman erilaisiin tehtäviin, on rekrytoijan otsa rypyssä: ”Mutta ymmärräthän, että tässä työssä sitä suoraa asiakaskontaktia ei juurikaan tule? Miten luulet, että pärjäät ilman sitä?”
Mistä nämä ajatukset kumpuaa, ettei ihminen pystyisi tekemään kuin yhdenlaista työtä -Ja siis, omalla kohdallani varsinaiset työtehtävät ovat todella monipuoliset, joten siitä (ammattitaidosta) ei voi olla kiinni.
Ja jos jonkun toisen kehityskohdan haluaa antaa rekrytoijille, niin: Vastatkaa niihin työhakemukseen, herranen aika sentään! Edes sillä automaattiviestillä, mutta ei pliis kahden kuukauden päästä hakuajan umpeuduttua. Kyllä hakija on jo siinä vaiheessa hoksannut, ettei saanut työtä.
Työnhakijan näkökulmasta allekirjoitan täysin! Suurin osa niistä haastatteluista, missä olen ollut haastateltavan penkillä on käyty hyvinkin pitkälti ceeveen pohjalta; viis siitä, mitä olisin innostunut tulevaisuudessa tekemään. Olen itsekin tullut palkatuksi työhistorian perusteella, vaikka oli varmasti ilmeistä niin rekrytointifirman haastattelijalle kuin työnantajayrityksellekin että täysin toiselle alalle lähes valmistuneena omat tulevaisuudensuunnitelmani olivat jossain ihan muualla kuin kyseisessä firmassa.