Edellisessä 3.1.2022 julkaistussa kirjoituksessa ”Erimielisyyttä ei pidä kavahtaa” tein pientä pintaraapaisua liittyen erimielisyyksiin ja erilaisiin mielipiteisiin työelämässä. Kyse ei ole niinkään tilanteista, joissa ajaudutaan tukkanuottasille vaan ollaan ihan rakentavallakin tavalla eri mieltä asioista ja asioista voidaan provosoitumatta keskustella. Onko sellaiselle tilaa ja sijaa nykypäivän työelämässä? Vallalla kun on ilmiö, jossa erimieltä oleminen polarisoituu ja on olemassa vain oikeita ja vääriä mielipiteitä.

Kuten viimeksi jo todettu, aihepiiri on kovin monisyinen liittyen mm. psykologiseen turvallisuuteen, johtamiseen, ryhmän sekä yksilön toimintaan. Vähänkin isommissa työyhteisöissä työskennellään yhdessä muiden kanssa ja yksin on hankala olla eri mieltä ilman skitsofreenisiä taipumuksia, joten on luontevaa pohtia asiaa ensin laajemmasta näkökulmasta. Aloitetaan siten lopputulemasta eli psykologisesta turvallisuudesta, koska se viime kädessä vaikuttaa vahvasti siihen, uskalletaanko ylipäänsä nostaa esille erilaisia mielipiteitä.

Pelotta töissä – avain menestykseen?

Työterveyslaitos on julkaissut psykologiseen turvallisuuteen liittyen hyödyllistä oppimateriaalia Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä, jota referoin alla ja hyödynnän itsekin perehtyessäni teemaan tarkemmin.

Työterveyslaitos on materiaaleissaan kiteyttänyt psykologisen turvallisuuden seuraavasti:

”Psykologinen turvallisuus on jaettu käsitys siitä, että ryhmä on turvallinen henkilökohtaiselle riskinotolle ja jokainen voi olla oma itsensä ilman, että joutuu naurunalaiseksi.”

Eli käytännössä niissä työyhteisöissä, joissa vallitsee psykologinen turvallisuus, uskalletaan ottaa sosiaalisia riskejä kuten esimerkiksi riski itsensä nolaamisesta. Hassujakaan huomioita tekeviä kollegoita ei psykologisesti turvallisessa työyhteisössä vähäteltäisi tai nolattaisi muiden toimesta. Jos naurua syntyisi, todennäköisesti kyse olisi yhteisestä tiimiä yhdistävästä huumorintajusta, jolloin myös ajatuksen esittänyt yhtyisi nauruun ilman häpeää.

Tavanomaisesti tilanne on kuitenkin se, etteivät ihmiset halua vaikuttaa toisten silmissä tietämättömiltä, osaamattomilta tai negatiivisilta. Jos esimerkiksi kuvitellaan tilanne, jossa olet tulossa ryhmään uutena tai muutoin olet tekemisissä entuudestaan tuntemattomien kanssa, ensimmäisenä taitaa olla mielessäsi, millaisen vaikutelman muille annat itsestäsi, koska se voi vaikuttaa siihen, miten asiat sujuvat jatkossa. Emmehän halua vaikeuksia vaan mahdollisuuksia esim. uudessa työpaikassa? Haluamme mieluummin kuulua joukkoon kuin olla kuulumatta. Syynä tällaiseen toimintaan uudessa tilanteessa lienee se, ettei ole vielä riittävästi tietoa siitä, onko tilanne psykologisesti riittävän turvallinen, jotta siinä voi olla oma itsensä.

Tutussa työyhteisössä psykologinen turvattomuus ja vaikutelman hallinta omasta itsestä johtaa vaikenemiseen tilanteissa, joissa olisi mahdollisuus tuoda esille uusia ideoita, esittää kysymyksiä, kyseenalaistaa, nostaa esille epäkohtia ja kenties tuoda esille omaa osaamistaan. Myöskään virheistä ei psykologisesti turvattomassa työyhteisössä uskalleta avoimesti keskustella, jolloin niistä ei ole myöskään mahdollista oppia ja kehittää jopa toimintaprosesseja. Koko työyhteisö kärsii lopulta siitä, että yksittäiset ihmiset keskittyvät säilyttämään omat kasvonsa.

Muiden tekijöiden ohella psykologinen turvallisuus on osoittautunut olevan tärkeimpiä edellytyksiä tiimin menestymiselle (mm. Googlen Aristotle -projektin tutkimustulos, jota on myös haastettu; CNBC artikkeli vuodelta 2019) sekä organisaation uudistumiskyvylle ja tehokkaalle toiminnalle. Ilman erilaisia mielipiteitä ja kritiikkiä päätöksenteko kärsii ja eikä organisaatio kehity.

Hiljaisuuden epidemia

Sanotaan, että suomalaiset ovat tuppisuista kansaa, mutta hiljaisuus työyhteisöissä on oma ilmiönsä. Ilmiön laajuutta työyhteisössä kuvaa näinä aikoina (covid19, always remembered) hyvin Amy Edmonssonin käyttämä termi työyhteisön ”hiljaisuuden epidemiasta”. Hiljaisuuden taustalla vaikuttaa riski-hyöty -arvio: Asioiden ääneen esittäminen koetaan suuremmaksi riskiksi kuin mikä asioiden esittämisestä saatava hyöty olisi.

Riskit liittyvät uskomuksiin kielteisistä sosiaalisista seuraamuksista, kuten  esimerkiksi sanojaan kohdistuvasta vähättelystä tai nolaamisesta.Työhön liittyvissä asioissa hyöty saattaa useimmiten liittyä enempi organisaation tai asiakkaan etuun eikä niinkään sanojan etuun, joten vaikeneminen näyttäytyy yksilölle kannattavampana vaihtoehtona. Organisaatio ja asiakas jäävät puolestaan häviölle – täysin tietämättään. Mahdollisuudet ja potentiaali jäävät piilomahdollisuuksiksi ja piilopontentiaaliksi.

Vaikuttaisi siten siltä, että kaikkien edun mukaista olisi, että voisimme olla erilaisia. Tähän kohtaan voisi sopia lainaus Einsteinilta:

”Hulluus on sitä, että toistaa yhä uudelleen samaa, mutta odottaa silti eri tulosta.”

Miten voi vaikuttaa psykologiseen turvallisuuteen?

Vaikka tässäkin asiassa johto ja esihenkilöt voivat johtaa omalla esimerkillään, työyhteisön psykologisen turvallisuuden ilmapiiri on riippuvainen jokaisesta työyhteisön jäsenestä. Kaikki voivat omalla toiminnallaan, yhteistyöllä  ja vuorovaikutuksella vaikuttaa sen syntymiseen. Johdollekin hyvä lähtökohta on tarkastella ensin vallitseeko edes omassa johtoryhmässä psykologinen turvallisuus ja aloittaa tilanteen parantaminen sieltä käsin.

Yksilötasolla psykologiseen turvallisuutta voi edesauttaa siten, että rohkaisee muita puhumaan ja antaa myös tilaa muiden mielipiteille ilman, että jyrää omilla mielipiteillään.  On tärkeää olla rohkea ja näyttää muille esimerkkiä, mutta on myös tärkeää kuunnella ja pyrkiä ymmärtämään muiden näkökulmia. Kyseenalaistamisen sijasta on hyödyllistä kysyä ja sillä tavoin osoittaa kiinnostusta toisten mielipiteitä kohtaan. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että asioista tulisi lopulta olla samaa mieltä.

Ryhmässä ryhmän jäsenten välistä luottamusta ja tiedon jakamista voi edesauttaa oman haavoittuvuuden osoittamisella. Haavoittuvuuden ilmaiseminen vähentää epävarmuuksia ja lisää sen myötä luottamusta. Haavoittuvuutta voi tuoda esille esim. myöntämällä jonkun asian vaikeaksi tai pyytää jotain asiaa anteeksi työkaverilta. Näin henkilö viestittää, ettei hän itsekään ole täydellinen eikä odota sitä myöskään muilta.

Työroolin takaa esiin astuminen voi myötävaikuttaa aidon yhteyden syntymistä muihin ja edesauttaa luottamusta. Tässä onnistuminen edellyttää myötätuntoa itseä kohtaan ja uskallusta esiintyä sellaisena kuin on. Myötätunto itseä kohtaan kääntyy myös myötätunnoksi muita kohtaan. Jokainen ratkaisee kuitenkin itse sen missä määrin itseään tuo työelämässä esiin. Tähän voi vaikuttaa käytännössä se, miten korkeassa asemassa yhteisössä toimii. Vaikka henkisen etäisyyden pitäminen voi helpottaa erityisesti vaikeiden päätösten tekemistä, tavanomaisesti henkilöstö arvostaa esimerkiksi johdon jalkautumista työyhteisöön ja inhimillisen puolen näkymistä myös johtajissaan.

Välineitä vuorovaikutuksen työkalupakkiin

Erimielisistä ja jännitteisistä asioista kannattaa käydä rakentavaa keskustelua. Se, millaisen keskustelutavan valitset, voi vaikuttaa halutun lopputuloksen saavuttamiseen. Keskustelua voi käydä eri tavoin, esim.:

• väittelynä, joka tähtää voittoon
• neuvotteluna, jonka lopputuloksena syntyy kompromissi
• dialogina, jossa syntyy uutta jaettua ajattelua ja jossa haetaan parasta mahdollista ratkaisua

Työyhteisöjen keskusteluissa kannattaa tavoitella dialogia, joka ei kuitenkaan  ole aina helppoa erityisesti asioissa, jotka vahvasti jakavat mielipiteitä. Onnistunut vuorovaikutus on itsessään niin laaja ja kiinnostava teema, että pureudutaan siihen myöhemmin enemmän.

Miten suunnata kohti psykologista turvallisuutta?

Ensinnäkin olisi hyvä tunnistaa psykologisen turvallisuuden olemassa olo ilmiönä ja sen merkitys tiimien menestymiseen ja työtyytyväisyyteen. Psykologisen turvattomuuden voi tunnistaa esim. tarkastelemalla tiettyjen tilanteiden toistuvuutta. Onko toistuvasti tilanteita, joissa henkilöstöllä olisi mahdollisuus esittää mielipiteitä, mutta aina vain hiljaisuus vallitsee? Muita mahdollisia mittareita tilannearvion tekemiseen: miten suhtaudutaan virheisiin tai erilaisuuteen, autetaanko työyhteisössä muita, onko työyhteisössä kilpailua, arvostetaanko ja hyödynnetäänkö työyhteisössä työntekijöiden kykyjä ja osaamista. Jos työyhteisön toiminta perustuu keskinäiseen kilpailuun eikä yhteistyöhön, virheiden tekemistä ei ymmärretä eikä havaita yksilöiden potentiaalia, on mahdollista, että työyhteisössä vallitsee optimaalisen menestyksen esteenä psykologinen turvattomuus.

Johto voi edesauttaa psykologista turvallisuutta ja suunnata toimintaa uuteen suuntaan mm.

• muokkaamalla odotuksia esimerkiksi tuomalla esille, että virheet ovat väistämättömiä ja niistä on mahdollista oppia
• kutsumalla osallistumaan kysymällä ja kuuntelemalla
• vastaamalla asioihin rakentavasti kuuntelemalla, arvostusta osoittamalla ja kiittämällä

Käytännössä, mikäli havaitset, että omalla työpaikallasi tai tiimissäsi vallitsee psykologinen turvattomuus, voi olla vaikea olla rohkea ja toimia yksin tien auraajana. Vähintä, mitä yksilö voi aina tehdä, on olla edesauttamatta psykologisen turvattomuuden synnyttämistä.

Voit arvioida omaa toimintaasi miettimällä, miten käytännössä suhtaudut toisten mielipiteisiin, vaikka ne olisivat kaukana omistasi tai faktojenkin osalta vähän sinnepäin. Oletko kiinnostunut, kuunteletko vai oletko jo miettimässä, mitä itse voisit seuraavaksi sanoa? Vai oletko jopa avoimen pilkallinen tai voiko tämän havaita vähintään rivien välistä? Jos näin, teet karhunpalveluksen koko tiimillesi.