Innovaation ja muutoksen tähden

Kahdeksas kerta: Innovaatioiden ja muutoksen johtaminen, johtamisen uudet suuntaukset (erityisesti valmentava johtaminen)

Osaamistavoitteet:

  • osaat kertoa muutoksen roolista organisaatiossa
  • osaat kertoa, mitä innovaatiojohtaminen on ja sen merkityksestä liiketoiminnassa
  • tiedät eri näkökulmista innovaatioihin ja muutokseen
  • Tiedät, mitä valmentava johtaminen on (johtamisen uudet suuntaukset)

 

Nykypäivänä kilpailu on kovaa ja on jatkuvasti pyrittävä kehittymään, mukauttamaan organisaatiota tulevaisuuden näkymien mukaan. Vanhassa muistissa oli vahvasti mielessä kuva muutoksen johtamisesta vaikeana, mutta elintärkeänä prosessina. Luennolla käsiteltiin Pascalen innovaation periaatteet, joista ensimmäinen korostaakin osuvasti muutoksen tärkeyttä vertaamalla tasapainotilaa yrityksen kuolemaan. Muutokseen linkittyy vahvasti innovaatiot, jotka määritellään uuden prosessin tai tuotteen/palvelun luomiseksi, joka vaikuttaa koko yrityksen tapaan toimia. Kauppatieteitä opiskelevalle ei tule uutena tietona, että tämä muutos lähtee suurelta osin johtajasta ja johtajan toimista. Kun innovaatiojohtaminen on koko yrityksen tehtävä on loogista, että tässä vaaditaan johtajalta vahvaa näkemystä ihmisten johtamisesta, sekä selkeää visiota yrityksen tulevaisuudesta. 

Harvoin kuten tässäkään asiassa on vain yksi vallitseva näkökulma. Muutoksen ja innovaatioiden johtamista voidaan tarkastella mm. suunnitellun muutoksen näkökulmasta, joka pitää muutosta valitettavana ja ulkopuolisista tekijöistä johtuvana. Tämä varmasti ja ainakin osaltaan pitää paikkansa, mutta mielestämme virheellisesti ja vanhanaikaisesti olettaa prosessin olevan rationaalinen ja täten suunniteltavissa. Jos muutos lähtee ihmisestä ei rationalisuutta voida pitää varmana tai välttämättä edes mahdollisena, mikä osaltaan jo riittää pudottamaan pohjan suunnitellulta muutokselta. Toisin olisi, jos työntekijöinä ihmisen sijaan toimisivat robotit. Realistisempi näkökulma muutokseen on prosessuaalinen muutos, joka tulikin uutena asiana. Tärkeimpänä pointtina on, että suunta itsessään ei johda määränpäähän vaan se on muuttuva, sekä useita samanaikaisia muutoksia sisältävä prosessi.

Mikä tekee muutoksen johtamisesta sitten niin vaikeaa? Ihmisen luontainen reaktio muutokseen on muutosvastarinta. Terminä tuo onkin tuttu, mutta sen käsittely ongelma- vs. ratkaisukeskeisyyden kautta on mielenkiintoista pohdintaa. Muutos vaatii toimintaa ja on selvää ettei siihen päästä vain pohtimalla olemassa olevia ongelmia. Ratkaisukeskeisyys positiivisessa mielessä painottaa pohdintaa nimenomaan toiminnan kautta. Sen sijaan, että miettii mikä on vialla tulisi ajatustyö suunnata pohtimaan mitä mahdollisuuksia vielä löytyy. Tästä on myös osaltaan kyse, kun puhutaan valmentavasta johtamisesta, jonka tavoitteena on herätellä valmennettavan oma innostus ja ratkaisukeskeinen ajattelutapa. Palatakseni vielä johtajan ja alaisen rooleihin muutoksessa nostan esille oivan lauseen luennolla vierailleen Suvi Von Beckerin esityksestä, joka kuuluu näin: Esimiehen on tiedettävä vastaus kysymykseen miksi ja mitä ja rohkaistava alainen vastaamaan kysymykseen miten?.

 

Kommentit (0)
Rekisteröitymällä Lilyyn kommentoit kätevämmin ja voit perustaa oman blogin. Liity yhteisöön tästä.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät merkitty *