Voiko töissä olla kivaa?
Vastaus: kyllä voi!
Hurraa, heti julkaisun alkuun positiivinen asia, töissä voi olla kivaa. Seuraavaksi ajatuksiani ja perusteluja sille, että töissä voi ihan oikeasti olla kivaa. Liian monessa työpaikassa kiire, työilmapiiri tai esimerkiksi johto tekevät useammasta päivästä ei-kivan-työpäivän. Työpaikalla vietämme kuitenkin yleensä noin 8 tuntia päivässä tai ainakin teemme yleensä työtä noin 8 tuntia päivässä, kotona tai työpaikassa. Se tekee viikko tasolla paljon. Puhumattakaan vuositasolla; 480 tuntia. Tuon 480 tuntia varmasti jokainen haluaisi elämästään käyttää niin, että olisi mukava ja hyvä olla.
Käsitän kyllä, että emme elä missään höpöhöpö maailmassa, jossa kaikilla olisi aina ihanaa ja rattoisaa. Myös se kuuluu elämään, että ei aina ole kivaa. Mutta järin pitkäksi aikaa ei kannata jäädä ei-kivaan, koska se voi latistaa kivaa myös muusta elämästä. Työelämä ei tulisi olla ikinä pois kenenkään ”selkärangasta”.
Se, että töissä on hyvä fiilis on yhtälailla työnantajan kuin työntekijän asia, molemmat voivat tähän vaikuttaa ja kannattaakin molempien vaikuttaa. Jos mietin työnantajan näkökulmaa ensimmäisenä, niin hänen tehtävänsä on pohtia työtahtia eli sitä, miten työntekijät kuormittuvat annetuista töistä. Myös erilaiset työorganisoinnit/järjestelyt vaikuttavat: kuka tekee mitäkin ja miksi (eli on tärkeää, että sellaiset henkilöt jotka ovat hyviä jossain, pääsevät tekevät sellaisia asioita joissa ovat hyviä, eikä heitä väkisin laiteta johonkin muottiin esimerkiksi resurssipulan vuoksi).
Kolmantena asiana mieleeni tulee tietenkin johdonmukainen johtamiskulttuuri. Johtamisen täytyy olla selvälinjaista ja johdonmukaista, jotta alaisten on helppo seurata sitä ja ennen kaikkea: he luottavat yrityksen johtoon ja sitä kautta yhtiöön. Mikäli alaiset epäilevät johtoa, esimerkiksi jos johto poukkoilee päätöksestä toiseen lyhyin väliajoin ilman varsinaisia selityksiä tälle, luo se varmasti spekulaatioita sekä epäluottamusta.
Neljäs, ehkä kuitenkin tärkeimpiä asioita: työntekijän arvostaminen ja palkitseminen. Joskus tällainen palkitseminen voi olla ihan vaikka se, että esimies tulee ja sanoo ”kiitos, hoidit tämän aivan ensiluokkaisesti!”. Palkitseminen ei siis aina tarvitse olla bonuksina saatua rahaa. Palkitseminen voi olla sitä, että tehty työ huomioidaan tai saa vaikka pitää loppupäivän vapaana.
Työntekijä voi tehdä myös itse vaikuttaa työpaikalla viihtyvyyteen monin tavoin. Oma asenne on tärkeässä asemassa, vaikka myönnettäköön, että jos työnantajapuoli ei vastaa omaan asenteeseen ollenkaan, se saattaa latistua. Oma motivaatio ja halu tehdä työtä, tekee sinusta työnantajalle hyvän työntekijän.
Ideaalissa tilanteessa työnantaja näkee tämän ja palkitsee sinua (esimerkiksi kiitoksilla, ehkäpä ylennyksellä jossain vaiheessa). Tästä muodostuu ”symbioosi” (en keksinyt parempaa termiä, heh), jossa sinä ja työnantaja pelaatte yhteen. Vielä, jos ympärilläsi kollegat omaa saman motivaation, hekin liittyvät tähän symbioosiin ja jokainen puhaltaa tässä yhteen hiileen.
Toinen tärkeä asia, mitä työntekijä voi tehdä viihtyvyyden eteen, on vastuuntuntoisuus sekä tunnollisuus. Tällä tarkoitan sitä, että tehtävät hoidetaan loppuun saakka. Ja reilussa, avoimessa työympäristössä, jossa ollaan symbioosissa, voi hommaan pyytää apua kollegoilta tai johdolta. Tällöin työyhteisö palvelee parhaalla mahdollisella tavalla tarkoitustaan: jokainen tekee töitä tiimissä yhteisen päämäärän saavuttamiseksi. Tietenkään se ei poissulje itsenäistä työskentelyä.
Näen rajapinnan yrityksissä itsenäisen työskentelyn ja tiimityöskentelyn välillä usein melko löyhäksi. Uskallan väittää, että aikuisista ja koulutetuista henkilöistä suurin osa kykenee loistavasti itsenäiseen työskentelyyn. Itsenäistä työskentelyä ei kuitenkaan tulisi liiaksi painottaa, koska toisen näkökulma asiaan saattaa toisinaan olla enemmän kuin paikallaan.
Työyhteisössä vietetään siis vuoden aikana todella reippaasti tunteja. Tällöin väkisin työpaikalla herää erilaisia tunteita, niin positiivisia tunteita kuin negatiivisiakin. Siihen, että työpaikalla on hyvä olla, vaikuttaa myös se, kuinka avoimesti tunteista pystytään puhumaan. Mikäli johto lakaisee ne maton alle, ei olla vahvoilla.
Toisaalta johdon on pystyttävä myös antamaan palautetta alaisilleen, mikäli se on tarpeen: mikäli rakentavaa ja kannustavaa palautetta (negatiivista tai positiivista) ei kyetä antamaan, ei se kerro työntekijöille mitään siitä, mihin suuntaan johto haluaa tekemistä viedä. Negatiivinen palaute tulisi antaa rakentavasti ja kannustavasti, positiivisessa palautteessa puolestaan saa hehkuttaa!